招聘会总结报告(通用19篇)

招聘工作总结围绕近期招聘活动的实施情况进行分析。总结指出，自9月10日启动为期一周的招聘活动以来，联系48名求职者，面试10人，成功入职3人，预计月底再增加2-3名新员工。在招聘过程中，存在应聘者质量不均、面试目标模糊、结构不完整、公司设施不足等问题。为此，提出了增强专业知识、准确传递公司信息、了解求职者目标及优化面试流程等解决方案。后续计划包括多渠道招聘、加强与高校合作、制定员工推荐奖励制度等策略，着眼于提升招聘效果和应对市场变化。分析了离职率较高的原因，强调了对新员工的支持和培训的重要性，以降低流失率并提高员工稳定性。招聘工作取得了一定成效，但仍需不断优化和改进。

招聘工作总结 1篇

根据近期招聘会的实施情况及领导的指导，我部于9月10日开展了为期一周的招聘活动，现将招聘工作进展情况进行总结分析：

　一、基本情况

自9月10日起，我们共联系求职者48人，其中到场面试的有10人，目前已有3人确定入职，预计在本月底前再增加2—3名新员工。

　二、存在问题

1、应聘人员质量参差不齐。在求职者与招聘团队的互动中，求职者对企业的第一印象至关重要。招聘团队的专业素养直接影响应聘者对公司的看法，特别是对高素质候选人而言。由于缺乏招聘经验，未能妥善处理面试过程，导致一些判断失误，如随意使用个人标准进行评估等。

2、面试目标不明确。在面试之前，未能充分思考面试的核心目标。例如，如何有效介绍公司、面试过程中需要关注的技能点，以及及时向应聘者说明工作岗位的真实情况等。

3、面试结构不够完整。面试过程缺少系统性，未能通过全面的信息收集，从而挑选出合适的应聘者，造成时间浪费。应在事前针对岗位要求制定详细的面试提纲，明确问题及评估标准。

4、公司设施不足的限制。由于办公环境相对简陋，一些应聘者对公司产生怀疑，甚至有个别求职者认为公司存在不实之处，这也影响了他们的信任感。

　三、解决方法

1、增强自身的专业知识与综合素养，注重细节把控。在应聘者到来前，要求其填写统一的应聘表，以收集相关信息，同时在面试前提供公司简介资料，使他们对企业有基本了解。在面试时，常见的管理制度问题可提前准备规范文档，便于提高面试效率。

2、准确传递公司信息。面试中应如实描绘公司的发展前景，切勿夸大其词。应聘者会基于招聘过程中的信息形成对公司的期待，若公司信息不实，容易导致后续工作中的期望落差，加大员工离职风险。

3、以双赢为导向，了解求职者的职业目标和求职动机。全面了解应聘者的背景，达到知己知彼的效果，帮助他们实现职业发展目标。在面谈过程中应注重互动，展现对求职者的尊重，同时为企业形象的推广打下基础，确保双方能够在平等的基础上深入交流，给应聘者充分展示自我的机会。

招聘工作总结 2篇

在1月15日和16日于温州人才大厦举办的酒店专场招聘会取得了圆满成功，春节前的招聘工作也临近尾声。为总结近期招聘工作的成果、特点及存在的问题，以便在节后更好地调整和实施招聘计划。

一、近期招聘工作

1、工作成果：

b. 1月15日和16日在温州人才大厦举办的酒店专场招聘会，共接收简历116份。具体招聘情况如下：高层岗位（总监及以上）1份，中层管理岗位（经理级别）13份，基层管理岗位（领班、主管）49份，基层员工岗位53份。初步意向达成人数为85人。这些候选人将在本周内收到回复，复试将于2月10日进行，面试通过者将立即发放《录用通知书》。

c. 积极与各大旅游职业院校联系，开展了初步的沟通，为下一步有针对性的招聘工作奠定了基础。

2、工作特点：

b. 前期招聘广告的发布主要旨在增强宣传力度，提升酒店知名度，为春节后的招聘工作做好铺垫。

c. 对各大旅游职业院校开展了初步的交流，以便后续能够进行更为有针对性的公关和洽谈。

3、不足与原因分析：

b. 招聘会的效果并不理想，收到的简历数量较少，主要原因在于春节临近，大部分外来务工人员已经返乡，而在职人员因年终奖金的原因，暂时不愿意跳槽。

c. 与院校的对接情况不够理想，原因在于目前用工市场竞争激烈，众多企业和酒店都在争抢实习生资源，校方的要求价格较高，超出我们的预算。

针对上述不足之处，我们正在制定进一步的措施和计划。

二、下一步招聘工作计划

春节过后至5月份是招工的“黄金时期”，因此我们将制定切实可行的招聘方案。

鉴于节后距离开业时间紧迫，人员需求量较大，且多为难招的基层员工，结合过往经验及酒店实际情况，计划采取多渠道、多手段的招聘策略，以确保在这一“黄金时期”顺利完成酒店的招聘任务，保障酒店按时开业。具体计划如下：

1、针对中高层管理岗位，利用专业酒店人才网站及同行业猎头相结合的方式进行招募。

2、针对基层管理岗位，采取专业人才网站、现场招聘会、人才交流大会以及中、高层管理人员推荐等方式。

3、对于酒店技术岗位（如工程技术人员、PA技师、厨师等），将通过部门主管推荐和人力资源部的网络资源进行解决。

4、酒店基层员工岗位的招聘主要通过人才市场招聘会、广场招聘会，以及针对偏远地区农村剩余劳动力（如客房楼层服务员、保洁员、洗杂工等）进行招募，同时鼓励员工推荐。

5、进一步了解实习生的市场行情，针对性地与院校进行公关和联系，以补充基层服务岗位，并建立长期合作关系。

6、制定并推行员工推荐奖励制度，以提升员工推荐的积极性。

通过上述措施，我们对完成招聘目标充满信心。以上计划将根据酒店的实际情况（如工程进度、后勤配套设施的完善及酒店管理层的决策等）随时进行调整。

三、相关招聘费用将按实际发生额列支，以筹备期招聘费用为准。

招聘工作总结 3篇

本次招聘会圆满结束，现将总结情况报告如下：

为期两天的招聘会吸引了众多优秀求职者前来参与，涵盖多个专业领域。我们共设立了十个展位，参展企业来自不同行业，提供了丰富多样的职位选择。这为求职者和企业搭建了良好的沟通平台。

根据现场反馈，求职者对招聘会的组织和安排表示满意。许多企业在招聘会期间与求职者进行了深入的交流，并现场进行了初步面试。部分企业还表示将安排后续的面试，以进一步了解求职者的具体情况。

在此次招聘工作中，我们特别注重了招聘信息的准确性和及时性，确保求职者可以获得真实有效的职位信息。我们还设置了咨询台，解答求职者的疑问，提升了服务质量。

此次招聘会的效果显著，达到了预期目标。我们将继续总结经验，为今后的招聘活动做好准备。希望未来能吸引更多优秀人才，为企业发展注入新的活力。

招聘工作总结 4篇

招聘委员会：

根据市政府《关于加强我市人才引进与培养的通知》（成府发[20xx]456号）要求，xxx公司在积极开展人才引进工作，致力于提升公司的人才结构和整体素质，以适应公司的长远发展战略。为了更有效地推进市政府及招聘委员会布置的工作任务，20xx年9月，我们召开了大型招聘会，现将此次招聘会的总结情况报告如下：

　一、明确岗位需求，聚焦高素质人才

原有的招聘机制较为传统，难以满足新xxx公司日益增长的人才需求。根据市政府及招聘委员会对xxx公司的发展定位，急需引进一批具备专业知识和实践经验的高素质人才。为此，我们梳理了公司各部门的岗位需求，重点招募在技术研发、市场营销、人力资源及财务管理等领域有着丰富经验的人才，进一步增强公司的竞争力。

　二、精心组织，确保招聘过程公开透明

为保障此次招聘会的高效性与公正性，公司成立了专门的招聘领导小组，负责招聘工作的整体筹备与实施。我们邀请了外部专业机构的专家作为评审人员，以确保评估的专业性和权威性。为了扩大影响力，并吸引更多优秀人才，我们在《成都日报》及各大招聘网站上广泛发布招聘信息。经过初步筛选，我们从近300名报名者中，按比例挑选出符合条件的应聘者，经过笔试、面试及复审，最终选定了12名新员工。

　三、人才引进成效显著，团队结构进一步优化

此次新引进的12名员工在专业背景、工作经历和综合能力方面都表现出色，大大增强了公司的整体实力。他们的加入也为公司的创新发展注入了新的活力。

招聘工作总结 5篇

在本次招聘会结束后，人力资源部对于整体招聘工作的开展情况进行了深入的总结与探讨。过去的招聘工作包括多种形式，如现场面试、电话面试以及笔试等，而本次招聘会则将重点放在了面对面的交流与评估上，旨在更高效地找到符合公司需求的人才。

为了确保招聘效果，我们在招聘会前进行了充分的准备，包括制作详尽的宣传材料和安排多位面试官。我们希望在现场能与更多求职者面对面交流，了解他们的专业背景和职业目标。第一天的现场招聘会，我们发出350份面试邀请，实际到场的求职者达到了270人，整体参与率非常高，这说明我们的招聘宣传工作做得相对到位。

虽然面对面的交流能够更直观地评估求职者，但我们也意识到，这样的方式可能会错过一些具有扎实理论基础但在交流表达上稍显不足的候选人。在总结此次招聘会时，我们还需考虑如何更全面地评估求职者的能力和素质。未来的招聘工作，我们希望能在这个基础上，结合线上测试等多元化的筛选方式，更好地选拔出优秀的人才。

招聘工作总结 6篇

一、对本次招聘会的整体情况进行汇总和分析，收集各类招聘资料及反馈信息，以便为今后的招聘工作提供基础数据和改进方向。在与候选人的接触中，我始终保持专业和热情，尽量了解他们的需求和期待，从而帮助公司找寻合适的人才并提升招聘效果。

二、负责整理本次招聘会的各类材料，包括岗位需求、应聘者简历、面试记录等，确保信息的完整性和准确性。目前在收集简历的过程中，部分岗位的应聘者较少，这影响了我们对高质量候选人的选择。我们计划在下次招聘会之前，针对热门岗位展开更为积极的宣传和推广，使候选人有更清晰的认识。

三、结合市场需求和公司实际情况，对招聘过程中的考核标准进行优化，提高面试的有效性与针对性。由于某些岗位技术要求较高，我们在面试环节上追加了实操环节，以便更好地评估候选人的实际能力。通过对考核标准的持续调整，招聘的准确性将得到显著提升。

四、着重执行招聘流程中的各项规章制度，确保招聘工作公正透明。在招聘会中，对于表现不佳的候选，我会及时给予反馈，并记录在案。通过这一方式，能够让候选人明白自身的不足，从而促使他们在未来的求职中进行改进。今年共有约五名候选人因不符合岗位要求而未能进入下一轮面试，但他们对结果表示理解并积极反馈。

五、考虑到候选人的体验，招聘团队在招聘过程中不断优化流程。比如，提供了更为便捷的在线报名方式，并在现场增设了休息区，确保候选人能够在舒适的环境中等待面试。我们还为每位候选人准备了小礼品，以感谢他们的参与，这在一定程度上提升了公司形象和候选人的满意度。

六、对于应聘者的管理工作也愈加重要。自招聘会结束以来，我们已建立起应聘者数据库，定期进行跟进和维护。通过信息的整理和分析，我们发现之前的招聘渠道还有待拓展，计划在接下来的招聘中尝试多样化的途径，吸引更多优秀的人才参与。

七、积极协助整个招聘团队的具体工作，包括安排面试日程、分类整理应聘者资料、及时沟通面试结果等；在此过程中，我力求做到高效和准确。

八、努力建立良好的招聘关系，维护应聘者与公司之间的沟通，使整个招聘过程更加顺畅；今后，我们计划组织针对候选人的招聘分享活动，以促进更多的互动交流。

在团队领导的指导下，我们对招聘流程中的一些环节进行了优化，使其更加人性化，符合时代的发展趋势和候选人的需求。

在接下来的工作中，我将持续学习和提升自己的专业素养，努力在招聘领域取得更大的进展，同时确保能够适应市场的变化，积极面对挑战。

招聘工作总结 7篇

在xx月份，我主要负责陶瓷事业部（开发技术员工与艺技术员）和铜阀门事业部（仓管）的招聘工作，目前已基本到位。此次招聘渠道相对单一，仅依赖于网络招聘和内部推荐。xx月份共进行了218人次的面试与接待，最终录用28人。在xx月份，我还负责了办公类岗位的招聘，共涉及10个岗位，在科长和小訾的协助下，已成功录用9人。至于普工技术类岗位，精铸部和品保部的招聘情况较为不理想，现仅到位1人。xx月份共收集到100份简历，发出了20个面试邀约，并接待了84位候选人，最终录用25人。

在xx月份的初期，我首先对公司的规模、组织结构、企业文化和精神有了初步的了解，通过培训，我掌握了公司的发展历程及未来规划。这让我对公司的整体情况有了更深的认知，同时对自己在公司的未来发展充满期待。接下来的时间，我开始深入学习公司的各项制度，包括人力资源制度、奖惩制度、后勤管理制度及安保制度。由于我的岗位原因，我尤其关注公司的薪酬福利制度和招聘流程。逐步地，我进入了工作状态，首先熟悉各普工与办公类岗位的招聘要求与职责，主动到车间及用人部门进行沟通，了解作业流程及岗位薪资水平。

1、向部门同事及领导学习。

2、与同行业的专业人士进行交流。

3、与用人部门沟通，向他们请教专业知识。

4、利用晚上闲暇时间，查阅网上资料如招聘手册等。

通过这些努力，我逐渐掌握了一些面试及沟通技巧。在领导的指导下，我了解到人才储备的重要性，并建立了简历库。为了提升人才储备效率，我创建了自己的招聘社交平台，并通过空间发布招聘信息、公司介绍以及展示公司关爱员工的照片等方式，增加公司的曝光度。我也积极加入一些专业招聘群。在实践中，我逐渐学会了简历的筛选和搜集方法，提高了简历收集的效率。

在xx月份的工作中，相比上个月，我的工作量有所增加，定期在周边地区张贴招聘信息，及时更新集团内的招聘信息，并与广告公司联络准备招聘宣传材料。然而，我意识到自己在网上招聘管理方面仍有不足，比如部门设置和信息职能的完整性。在接下来的工作中，我将进一步改善这些问题。在xx月份，我学会了在工作中持续思考，发现问题并寻求解决方案，通过每日的小会议，不断总结自己的工作。经过领导的指导和培训，我对招聘工作有了更深入的理解，同时意识到自身知识的匮乏，需进一步学习以提高工作表现，全面提升自我。部门的培训课程为我提供了很好的学习方向，对日常工作帮助很大，我感到非常庆幸。

针对我在知识和技能方面的不足，未来的工作计划包括：

1、深入学习公司的产品知识、制度及企业文化，同时了解同行业内的产品、管理和规模。

2、深入了解各招聘岗位的工作职责（通过招聘需求表、与用人部门沟通、到车间实地了解等方式）。

3、在工作和学习中不断提升自己的面试与邀约技巧，并拓展招聘渠道，鼓励内部推荐（与用人部门沟通了解人才聚集地，多与集团员工交流），提升简历搜集和判断能力，努力完成每月的招聘指标。

招聘工作总结 8篇

在20xx年度，伴随着公司的迅速扩展，我们的人力资源需求和人员素质的要求也随之提升，进入了一个新的阶段。

为了确保总部人员的合理储备以及两家合资企业的招聘需求，从20xx年11月5日到12月20日，我们在北京、大连、长沙、株洲及武汉等主要城市的多所高校进行了广泛的招聘宣讲和双选招聘会。整个活动持续了45天，覆盖了17所大学（包括7所211工程院校）。在此期间，我们举行了15场招聘会和4场双选会，共收集到818份简历，其中有效简历中首次确认来我单位实习的有36人。这场招聘活动的差旅费用共计12000元，未包括人员工资成本。在其中的工作中，我主要负责宣讲和面试两方面的任务。第一次宣讲在北京交通大学进行，而最后一场则是在武汉大学举行。关于宣讲工作的优点和不足总结如下：

招聘时间安排紧凑，覆盖范围广。整个招聘活动跨越了4个省份，依据公司的用人需求和合资公司对人员的准备需求，在数量上为各部门提供了多种选择。在组织宣讲和面试的安排上，确保了工作的高效衔接。

宣讲前期对PPT的制作和讲解进行了充分的准备，宣讲的内容避免了与其他企业相同的模式，而是引导学生树立正确的就业价值观，并从学生职业生涯发展的角度进行沟通，得到了参与的学生及校方的一致好评。

第三，团队协作默契，人员分工合理，面试官各自发挥所长。在细节的把控上基本到位——从学生来公司面试到返回学校及异地酒店面试，整个过程没有出现大失误。

以下是需要改进的地方：

招聘时间的把握需要更加精准。在南方高校的招聘中，未能在最佳时机进行校园招聘，导致湖大和中南大学等知名高校的到会率较低。未来的20xx年校园招聘中，应提前与高校沟通，有效安排好招聘时间。

在前期宣讲过程中，对个别措辞还需更加简洁明了，宣讲及面试的流程也需要更加清晰。有效简历的整理过程中出现了延误，后续工作中应确保在第一时间完成简历分拣，切勿延后。

对于每位合格的实习生在入职后的具体安排与培训流程，缺乏明确的规划。

我认为后续招聘工作的注意事项包括：

招聘工作有一定的重复性，因此需要时刻保持成本意识，提升招聘的有效性。面对每一位应聘者，都应向其介绍公司的基本情况，包括薪资待遇、工作时间及工作内容，以宣传公司的形象。要达到这些要求，面试官需充分了解公司的基本情况、薪资制度、各部门的基本运作及各岗位的核心职能，并做好面试前的准备，站在公司的角度与面试者进行交流，谨言慎行。

提升面试官的基本素养，在面试过程中需具备良好的沟通和倾听技巧，即熟练应用面试方法，把握判断标准，避免受到第一印象的误导，注重应聘者的实际表现，公平公正地对待每一位面试者。

以上是对近期校园招聘工作的后续的重点工作包括：岗位人员的确定招聘、人才储备工作以及人员培训流程的优化。

招聘工作总结 9篇

　一、招聘工作总体情况

在过去的半年中，招聘团队积极开展各项招聘活动，共计参与各类招聘会75次，并进行了校园招聘6场，收集简历信息达到2500余份，成功组织面试9场，面试各类管理岗位人员185人，其中录用42人，实际报到35人，签订劳动合同（参保）18人。基本完成了上半年的用工需求计划，有效满足了各部门对管理人员的需求。

在一线员工的招聘工作方面，招聘团队全力配合各部门，确保一线操作人员的招募需求基本得到满足。随着新项目的启动，特别是对生产线工人的需求急剧增加，团队从3月底开始，通过网络、报纸以及劳务市场等多种渠道积极拓展招聘，最终在4月中旬前实现了所需员工的到位，保障了项目的顺利启动。

为了规范招聘流程，提升各部门的协作效率，招聘团队在5月份对《招聘管理办法》进行了详细修订，现已完成初稿并进入实地试运行阶段，后续将组织相关人员进行培训和推广。

　二、招聘渠道的维护与拓展

20xx年上半年，招聘团队在不断优化现有渠道的基础上，积极扩大招聘网络，深化校企合作。

1、除了常规人才市场外，招聘团队开始关注一些低成本或免费的劳务市场，例如地方职业介绍所和专业招聘会，这类市场主要服务于学历较低和工作经验丰富的求职者，正好满足公司对一线操作人员的需求。

2、在校园招聘方面，今年除了继续和传统院校合作外，还积极参与了多所职业技术学院的招聘，拓展了与地方高校的合作，增加了资源的多样性。

3、深化校企合作方面，团队在5月份完成了与某高校的年度合作协议，并邀请该校就业指导老师来公司考察；在6月份与另一职业学院签订了定向培养的三方协议，进一步明确学校、公司、学生三者之间的责任关系。

4、充分利用线上招聘平台如行业网站等发布招聘信息，通过相关的推广手段吸引更多求职者关注，从而获取更多有效简历和人力资源。

　三、招聘费用统计分析

上半年招聘费用总计47820元，费用明细如下：

现场招聘产生的费用相比去年略有增加，这主要是由于某些人才市场的费用上涨，以及今年参与的招聘活动多为常规收费的项目，而免费的招聘机会相对较少。

　四、招聘工作中的问题和不足

1、目前一线操作人员仍存在一定的缺口，部分项目急需人力资源。下半年将继续加大对一线人员的招聘力度，与各业务部门密切合作，寻找有效的招聘渠道。

2、兼职招聘人员的队伍仍需完善，招聘流程中的衔接不够顺畅，制度执行方面也有待加强。

3、需要增强招聘工作的成本意识，认真分析招聘的成本与效益，探索符合公司实际情况的高性价比招聘模式，确保资源的高效利用，避免无谓的浪费。

4、针对管理人员的笔试和面试流程亟需改进，由目前的主观性考核逐步转向结构化、专业化的方式，基于岗位需求提炼出关键胜任特征，使面试有据可依，这是今后招聘工作的一大重点。

在20xx年上半年的招聘工作中，我们取得了一定的成果，但也面临着许多挑战。在接下来的工作中，招聘团队将继续保持热情，发挥优势，改善不足，进一步提升公司的人力资源配置效率。

招聘工作总结 10篇

转眼间，我在“XXXX公司”度过了几个月的时光。经过新员工的入职培训，我基本了解了公司的背景、发展历程，并对公司文化、组织架构和日常工作流程有了初步的认识。随后，在行政人力资源部主管的指导下，我开始了招聘专员的岗位职责培训。在这一过程中，我不断学习，慢慢从一名“新手”成长为能够独立完成工作的招聘专员。通过这篇我不仅希望对过去的学习和工作进行回顾，也希望为今后的工作奠定基础，同时激励自己在这份工作中不断进步，也让部门领导看到我对工作的热忱和决心。

行政人力资源部，起初让我倍感陌生的部门，经过一段时间的学习后，我对其有了更加深入的了解。这个部门作为公司正常运作的重要基础，主要负责公司的行政事务、后勤管理及人力资源相关工作。我担任的招聘专员一职，主要职责是员工的招聘、培训以及社保和劳动合同的管理，配合领导制定和实施人力资源计划，致力于最大程度地开发人力资源，为公司的战略目标提供人力支持。

一、以下是我这几个月工作的详细

1、招聘工作：

a、根据各部门的人员需求，结合年度需求计划，通过不同招聘渠道有针对性地招聘优秀员工，确保岗位的人员配置；

b、今年行政人力资源部参加了X场招聘会（其中包括X场双选会），吸引了众多人才前来应聘，成功满足了多个岗位的人员需求。

2、建立和完善人事档案管理：

a、为新入职员工办理入职手续，建立和完善电子档案与纸质档案（包括身份证、毕业证、职称证书、体检报告及照片等信息），并为其发放《员工手册》，今年新入职员工人数为：X人；

b、协助主管为符合转正条件的员工办理转正手续；

c、为离职员工办理离职手续，督促其物品交接，确保工作交接顺利完成，今年离职员工人数为：X人；

d、收集整理往年各类档案材料，按年度和类别进行分类归档，存放于X楼档案室，并建立相应的电子档案，以方便查阅；

e、每月底对新进、转正、调薪和离职人员进行统计核对，并报送相关领导。

3、员工培训工作：协助主管对新入职员工开展入职培训，今年行政人力资源部共组织了X场针对新员工的培训，内容包括公司发展历程、企业文化及各项规章制度。

4、劳动合同及社保保险管理：

a、社会保险包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险及生育保险；

b、及时与符合条件（通过公司考核）的员工签订劳动合同，确保社保的及时增加，今年与公司签订劳动合同并增加社保的员工人数为：X人；

c、及时办理离职员工的劳动合同解除及社保减少，解除劳动合同并减少社保的员工人数为：X人。

5、值日及值班管理：

a、及时更新和完成公司日常及周末值日人员的安排和评比；

b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，自我入职以来，在部门主管的指导下，顺利完成了X个节假日的放假通知及值班安排。

6、协助管理公司工会，定期或不定期组织员工开展各类活动，并做好与上级工会组织的沟通。

二、工作体会：

1、学习是做好工作的核心：工作价值在于不断提升自我，尤其是从事一份跨专业且陌生的工作，更需通过学习增强各方面知识，才能更好地开展工作。

2、previous experience对目前工作的帮助：毕业后我在X公司工作了X年，积累的经验让我迅速适应当前岗位；通过在X公司的工作，我在数据整理、管理和报表制作方面的能力也为我快速掌握员工信息管理提供了条件。

3、虚心请教，融入团队：在行政人力资源部工作时，我通过积极与同事探讨来解决问题，向领导和经验丰富的同事请教，努力融入这个新环境。

4、认真负责地做好工作：手头的每个工作，我不仅是为部门和公司，更是为了自己的成长而努力。通过工作获得的不仅是报酬，亦是技能和品德的磨炼，培养尽职尽责的工作精神。

5、工作中的不足：

a、由于今年刚入职，面对突发情况时，我的应变能力尚待提高；

b、工作繁杂时，有时会暂时忽略个别任务，这说明我在工作中还有待细心，今后需要强化条理性，可使用备忘录的形式规划工作步骤，确保工作顺利完成；

c、在处理复杂工作时不够认真，导致工作效果不理想，明年我将以更积极的态度应对工作挑战。

三、XX年工作计划

在XX年的工作基础上，除做好日常工作外，我将特别关注、完善以下工作：

1、完善人事资料与劳动合同的整理，确保不留漏洞；

2、整理公司的文件和档案，建立完整的档案目录；

3、确保公司的社保购买到位；

4、协助领导加强对员工的人文关怀，增强员工归属感，减少员工离职率。

新的一年里，我将更加努力学习，争取在专业素养上取得突破，争取更好地胜任当前岗位。我不仅要掌握招聘专员的知识，还要学习为人处事的道理，加强人际沟通，适应公司的环境，并积极参与各类知识培训，不断更新我的知识，提高工作和专业能力。我会向同事学习，取他人之长，补己之短，努力争取做出好成绩。随着公司的不断发展，预计工作将更加繁重，要求将更高。为此，我将更加勤奋学习，提高各项素质和技能，以适应公司的发展需求。

以上是我的年度工作请领导指正。

招聘工作总结 11篇

　一、招聘工作总体情况

在过去的半年中，人力资源部共组织了超过80次的现场招聘活动，并参加了9场校园招聘，收集到各类求职简历3000多份。我们还组织了11场集团面试，共面试大专及以上学历的管理人员249名，最终录用82人，实报到72人，并签订劳动合同（参保）29人。通过这些努力，基本上满足了下半年的用人需求，确保了各单位对管理人员的要求得以实现。

在一线招聘方面，人力资源部积极配合各个单位，为其招聘一线操作人员，尽力满足对这类人员的需求。随着公司接手轻轨项目，保洁员的招聘需求急剧增加。人力资源部自6月中旬起，通过网络、报纸和劳务市场等多种渠道，积极进行保洁员的招聘工作，并在6月28日轻轨项目正式接管时，基本完成了保洁员的招募工作。

为了更规范招聘流程，提高各单位的协调配合效率，人力资源部于7月开始修订《招聘管理制度》。修订版现已进入试运行阶段，并征求各方意见，后续我们将组织相关人员进行学习并严格执行。

　二、招聘渠道的维护与拓展

20xx年下半年，人力资源部在充分利用现有招聘渠道的基础上，继续拓展新的招聘途径，提升校企合作的深度。

1、在常规人才市场招聘的我们还积极关注成本更低甚至免费的劳务市场。例如，旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这些市场主要面向学历较低、年龄较大且就业面较窄的低端劳动力，能够有效满足公司对一线操作人员的需求。

2、我们还充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费信息网站，发布招聘信息，有必要时通过置顶服务来吸引更多求职者关注公司，从而获取更多有效的简历和人力资源。

　三、招聘费用统计分析

上半年共发生招聘费用55940元，具体费用明细如下：招聘费用总计55940元。其中：

1、现场招聘费用：12060元（公司承担部分）

2、人才市场会员费用：7100元

3、校企合作费用：32900元（其中26900元为上年度的合作费用）

4、网络年会员费用：3880元（全年费用）从现场招聘的费用来看，整体金额略高于上年同期。这一方面是由于娄葑人才市场的费用上涨，另一方面则是由于今年参与的现场招聘大多为园区、市区及娄葑的常规收费场次，而参加一些免费或收费较低的场次相对较少。

　四、招聘工作中的问题和不足

1、一线操作人员的缺口仍然较大，部分项目对一线人员的需求十分紧迫。下半年将进一步加强一线人员的招聘力度，强化与各分部的协作与配合，探索更为有效的招聘渠道。

2、兼职招聘员的队伍尚需进一步完善，流程环节的衔接仍存在不畅之处，制度的实施也有待加强。

3、要增强招聘工作的成本意识，强化对招聘工作的成本效益分析，探索适合公司情况的高性价比招聘模式，避免招聘工作的盲目性，尽量减少资源的浪费。

4、管理人员的笔试与面试流程有待进一步优化。应从目前开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的考核方式转变。在岗位分析的基础上，明确每个岗位的关键胜任特征，使面试考核更加规范化和可操作化。这将是今后招聘工作的重要课题。

20xx年下半年的招聘工作虽然取得了一定阶段性的成果，但仍存在许多问题和不足。我将继续以积极的态度投入，发挥优势，改进不足，进一步提升公司的招聘工作效率，为各单位及时输送合适的人力资源。

招聘工作总结 12篇

在招聘工作中，由于大型综合超市作为劳动密集型企业，其员工流动性较大，尤其在新地区公司成立、甲店优胜劣汰的人员补充以及乙店接管升级后的新聘等因素的影响下，招聘任务显得尤为繁重。重庆地区零售业的快速发展，加上春节前的人才市场淡季，进一步增加了招聘工作的难度。然而，在各用人部门的协作下，人力资源部及时调整策略，因应情况，成功完成了自20xx年11月11日至20xx年1月28日的招聘任务，具体招聘人数包括地区公司17人、甲店61人、乙店87人、钟点工50人，共计215人。以下是具体工作情况的

一、优化招聘思路，明确招聘目标。

1、管理人员应注重素质与学历，逐步实现本土化。近年来重庆地区零售业迅速发展，本土人才稀缺，大部分干部为外地派驻。外派干部的生活受到影响，同时也增加了公司的人力成本。招聘拥有较高综合素质、学习能力强、服务意识浓厚的候选人，逐步从基层岗位开始培养，使他们在外派干部的指导下快速掌握公司经营理念与文化，从而为公司的本土化发展做出贡献。

2、专业人员应侧重经验与技能，促进专业化运营。考虑到公司超市营运面积大、经营品种相对丰富，分工愈加细致，专业化程度也随之提高，因此在招聘专业人员时，需要着重其实际工作经验和业务技能，以实现专业化的高效运营。

3、重视骨干人员的培养和储备，确保新店顺利开张。外资零售巨头的进入使得零售竞争加剧，公司必须走规模化发展之路，这需要在招聘过程中突出骨干人员的储备和培训，对具备潜力的无经验人员进行指导，以确保其能够迅速融入团队，助力未来的新店开张。

二、转变传统招聘理念，树立“服务求职者”的思想。

综合超市的服务对象是广大居民，所有求职者无论是否成功入职，都可能成为公司的客户，因此在招聘过程中必须树立“服务求职者”的观念，以细致的工作和贴心的服务赢得应聘者的尊重，进而促使他们接受公司的文化理念。

1、认真处理每一份求职简历。所有收到的简历，无论来源如何，都应及时进行分类、整理和登记，并与用人部门商定初试时间，以尽早通知应聘者做好准备。

2、热情接待每位求职者。鉴于应聘者可能有等待面试的情况，招聘团队应尽量在应聘者到达时提供必要的信息和关怀，比如安排座位、提供饮水等，以缓解应聘者的紧张情绪。

3、珍惜每次面试机会。面试不仅是了解求职者的契机，也是宣传公司形象的时机，应详细介绍公司的实力、发展空间和员工福利等，增强求职者的信心，即使最终未能录用，也应给予职业指导以促进其未来发展。

三、拓宽招聘渠道，提高招聘效率。

招聘工作需具备前瞻性和计划性，需与人才市场、学校、网站和地方就业部门等多渠道保持联系，力求建立一个丰富的人力资源库，以备不时之需。

1、通过现场招聘会吸纳基层员工。由于超市岗位门槛较低，现场招聘会成为吸引营业员、安保员等基层员工的重要渠道，12月参加招聘会17场，收集求职资料700余份，成功入职百余人。

2、网络招聘提升管理职位的招聘效果。借助网络招聘平台进行针对性宣传，吸引高学历、高职务人才参与，从而提高招聘的速度。我们的招聘广告浏览次数已达21816次，收到284份简历，并在短时间内成功招聘适合人员。

3、通过报纸刊登提升招聘知名度。通过《重庆人才信息报》刊登招聘信息，以吸引合适的求职者，并在时间紧任务重的情况下及时完成人员招聘。

4、建立长期合作关系，联系对口专业学校。与相关学校建立合作关系，既可帮助学校学生实现就业，也能解决公司用人需求。通过与多家学校的积极联系，我们在紧急招聘中成功招募31名学生以解决人员短缺问题。

5、利用门店的集客能力发布招聘信息。在门店显眼位置张贴招聘启示，借助顾客传播招聘信息，提高了招聘的广度与效率。

6、联系高校学生提供兼职岗位。在春节销售高峰期，及时与附近学校联系，招募50名兼职计时工，从而有效缓解了人手紧张的问题。

7、与社会组织建立联系，寻求多方合作。与劳动就业部门、社区组织等保持联系，满足不同岗位的招聘需求，既解决了社会就业问题，又能有效满足公司用人需要。

四、总结不足，规避招聘风险。

1、规范面试流程，明确用人部门的责任。由于市场人才短缺，造成面试安排较为随意，今后应加强提前计划，确保流程一致，避免临时通知影响部门正常运作。

2、完善面试准备工作，适时增加笔试环节。对部分岗位可引入笔试，以更全面评估应聘者的知识水平和分析能力。

3、加强入职培训，提升员工稳定性。入职后员工可能会感到不安，因此培训有助于其适应新环境，消除不安情绪。

4、强调人性化管理，以留住优秀员工。倡导“干部为员工服务”的理念，为员工创造良好的工作环境，提高员工满意度，有助于留住人才。

5、建立公平公正的用人机制。鼓励内部员工推荐人才，但不允许因“关系”而降低用人标准，确保招聘过程的公正性。人力资源部需严格审查求职者，维护公司的用人原则。

招聘工作总结 13篇

我很高兴在xx年9月参与xx团队，并在招聘部工作。招聘行业对我来说既熟悉又充满挑战。在这段时间里，我不仅迎来了新的职责，也面临着新的机遇和挑战。感谢我的领导和同事们的悉心指导与支持，让我能够迅速熟悉岗位要求，顺利投入工作。以下是我这段时间的工作和学习总结。

一、招聘工作

1. 招聘信息发布

每天在各大招聘网站如智联招聘、人才热线及地方招聘平台上更新招聘信息，筛选合适的简历，并主动通过电话与求职者联系，邀请他们参加面试。

2. 面试安排

负责对申请者进行面试，王经理亲自示范面试流程，并耐心讲解相关注意事项。目前，我已能够独立开展面试工作，面试结束后，王经理将协助对结果进行审核。

3. 现场招聘活动

参与龙华三合人才市场的现场招聘。通过前辈的指导与示范，我现在可以独立进行现场招聘工作。

4. 招聘过程中的问题与建议：

① 招聘普通工人面临困难，任务未能及时完成。建议拓宽招聘渠道，比如在报纸上发布广告和在人才市场增加户外宣传。

② 办公室人员的招聘如行政人员较为复杂。这类职位可以考虑在高校进行招聘，既能吸引优秀人才，也能借助实习期间的学生资源。

二、员工档案与合同管理

1. 完成在岗员工人事档案的电子化录入，便于随后的信息检索和数据管理，同时收集整理纸质资料。

2. 每月定期整理合同到期人员名单，并做好续签工作。

三、部门日常运作

1. 视频会议的记录工作，负责尿虾和什锦虾品种会议，假期期间代替同事主持蛤蜊、鲍鱼及龙虾的会议。

2. 收集并整理各部门上报总部的资料，进行审批前的汇总工作。

3. 完成领导交办的临时任务。

四、个人分析

（一）自我评估

1. 优势：具备良好的沟通能力、协调能力、耐心，以及认同企业文化，工作态度平和。

2. 劣势：对人力资源管理的整体理论理解不够深入，研究不够系统。

（二）改进方向

1. 提升个人执行力。在取得一些进展的也意识到执行力仍需加强，计划为自己设定明确的执行时间表。

2. 作为招聘助理，重点关注如何在面试中更好地识别并筛选适合公司的人才。

（三）不断学习：

1. 深入研究公司的相关制度与流程，以便更好地对接个人与企业的发展目标。

2. 未来工作展望：

① 持续改善工作中的不足之处。

② 加强对人力资源领域的研究。

③ 针对工作中遇到的困难进行思考与总结。

招聘工作总结 14篇

我于xx日参与招聘工作至今已经两个月了。时光荏苒，在这段紧张而充实的日子里，得到了公司领导和同事们的指导与支持，使得我的工作既有收获也有待提升的空间。现将我这段时间的招聘工作总结如下。

　一、招聘工作进展

1、招聘渠道拓展

为了找到更多优秀人才，我积极拓展招聘渠道。初入公司时，我们仅有xx网和xx网的资源，通过不断尝试，我注册了新平台xx、xx，并决定利用xx和xx进行更多的宣传与筛选。

2、招聘流程规范

我建立了企业QQ平台，作为招聘沟通的主要窗口，同时拟定了面试通知函，并针对有潜力的候选人及时发送面试邀约。为了避免面试未出席的情况，我会跟进未到场的应聘者，并积极吸引他们的兴趣。通过这些努力，我们成功邀请到多位候选人面试，尽管最终有部分人选择了自动离职。

3、完善考核机制

由于之前的绩效考核标准并不科学，目前正在重新评估考核方案，力求制定出符合公司需求的绩效机制。

4、员工关系维护

我逐渐掌握了新员工的入职流程，积极关照新员工的心理状态。对于决定离职的员工，我会及时了解其离职原因，以做到人文关怀。

　二、后续工作计划

鉴于当前仍有多个岗位空缺（如PHP程序员、运营专员），我将在招聘工作中不断优化流程，增强招聘效果。针对前期的不足，我计划实施以下改进措施：

1）提升沟通技巧，改善与候选人及同事的交流方式，力求让沟通更加顺畅；

2）深入了解公司各部门的需求，以便更好地进行人才匹配；

3）定期总结招聘工作的进展与不足，及时调整策略，提升工作效率；

4）加强对招聘相关法律法规及专业知识的学习，使之更好地应用于具体工作中。

我将继续以饱满的热情投入到招聘工作中，力求为公司的发展贡献自己的力量。每一项工作我都会尽职尽责，力求高效完成任务。

招聘工作总结 15篇

一、年度招聘工作整体状况

截至9月底，我司因人员流动而产生的职位空缺情况，经统计，在编制内共面向社会招聘了22名新员工。除去某个分公司1人在试用期因个人原因辞职外，其余新入职员工均已顺利到岗，且经过考核的试用期员工也都按时转正。

二、年度招聘工作方面的突破

1、招聘流程的优化

（1）提升了对各用人部门人员增补申请的审核力度，确保增补人员的合理性，严控各单位编制：若出现人员缺口，相关单位不仅需遵循公司常规招聘流程提交请示，还需对组织架构、人员分布、岗位设置及相关人均指标进行详细分析，鼓励通过内部调整与优化来提升人力资源的使用效率，从而在合理配置人力资源的基础上，再提出增补申请。

（2）加强新员工的入职审批，以确保新进人员的质量：各用人单位在对候选人进行笔试和面试后，需将所有相关材料（如简历、资格证书验证结果、面试评价、体检报告及离职证明等）提交至公司进行入职审批。只有审批通过后，才能安排新员工入职，这样的流程有助于降低用工风险。

2、招聘渠道的选择

在以往的招聘中，部分需求较紧迫的网点公司选择在当地的报纸及网络媒体上发布招聘信息，而我司的招聘信息则主要通过“深圳市泛亚人力资源有限公司”进行发布。在20xx年的招聘工作中，我部针对不同空缺岗位的素质要求，主动选择了一些高校发布招聘信息，并对某些职位（如总经理秘书、会计等）进行直接与招聘网站（如中国人才热线、前程无忧）短期合作。通过对比，我们发现直接与招聘网站合作的效果明显优于租赁公司代发。

3、招聘费用的控制

20xx年的招聘工作中，由于各用人单位的人员需求偏散，且所需岗位的人员素质要求差异较大，因此未采用集中招聘的方式，除了少数职位与招聘网站合作发布信息产生了直接费用1200元外，其他招聘未发生直接费用。

4、新员工管理机制

（1）实施新进人员工作辅导制度：为帮助新员工更快地融入公司环境与工作氛围，我部要求各用人部门在新员工入职当天为其指定一名试用期工作辅导人，负责其在试用期内的引导与支持；在20xx年修订版的《xx公司招聘、调配管理办法》中，工作辅导人制度已被明确列出。

（2）新进人员周工作为确保及时了解新员工在试用期间的工作情况，帮助他们解决遇到的问题，我部要求每名新员工在试用期内每周进行工作并在每周五或下周一将总结以邮件形式发送给工作辅导人及部门经理，同时抄送我部。在20xx年修订版的《xx公司招聘、调配管理办法》中，周工作总结的要求也已被明确。

（3）新进人员转正考核：为准确评估新员工的工作表现，所有新进人员在转正时需提交试用期的自我并接受辅导人、部门经理及单位负责人的评估，这些评估将对员工的岗位能力、工作表现与发展潜力进行详尽描述，以此作为推荐转正的依据，进一步保证招聘环节的严谨。

三、20xx年招聘工作的不足与改进

1、用人部门对招聘流程的认识不足：20xx年的招聘工作中，发现部分用人部门（尤其是网点公司）对公司招聘流程的了解不够深入，导致增补人员申请资料不全、入职审批材料不足、面试评价记录不完备等情况。对此，我部总结了实际中需注意的相关事项，并在招聘实施时与用人部门进行沟通。同时在新版的《xx公司招聘、调配管理办法》中，已将招聘过程中的注意事项、操作流程及入职转正流程清晰明确。

2、用人部门提交的录用条件不够具体：部分用人单位提出的增补申请中无法提供具体的岗位名称、职责及素质要求，这在20xx年中显得尤为突出。我部将重点指导用人部门进行岗位分析，明确录用条件的细节。

四、20xx年招聘工作的重点

在20xx年，随着《劳动合同法》的实施，我部将继续执行现有的招聘模式，并重点关注以下几方面的工作：

1、加强录用条件的科学性与明确性。为保护公司合法权益，我们必须在招聘时明确录用条件，包括岗位要求及评定标准。

2、严格履行对录用条件的告知义务。根据法律要求，公司需告知应聘人员录用条件，确保新员工充分理解自己的岗位职责，以此作为日后转正考核的参考依据。我部计划通过以下方式确保达成：

（1）在招聘时明确告知录用条件，并要求员工签字确认；

（2）通过发送录用通知告知员工录用条件，要求其签字；

（3）在劳动合同中明确录用条件或不符合条件的情形；

（4）通过招聘公告的方式固定记录证据。

3、切实做好新员工入职审批工作，确保对员工与劳动合同相关的基本信息进行准确了解。

4、继续落实新员工工作辅导人制度及周工作总结要求，确保每位新员工的入职辅导人及时沟通与责任明确，同时提供固定格式的周工作总结模板供新员工使用。

招聘工作总结 16篇

根据公司发展需求，在本次招聘会上，我们成功招募到10名计算机专业的大专毕业生。尽管招聘活动并不陌生，但由于这是我们首次在此规模上组织招聘，因此我们需要对各个细节进行仔细规划，确保不给参与的高校师生留下草率和混乱的印象。为了为未来类似活动提供借鉴，现对本次招聘工作进行

　一、制定《招聘方案》

方案中应包含以下几点：成立组织机构，确定主要负责人；明确招聘时间和地点；确定考核内容（包括面试和笔试）；设定反馈时间及通知方式；

　二、设定工作流程

理想的工作流程是：所有参与者无需反复询问，即可了解整个招聘的内容与进程。此次活动的流程为：

㈠、大流程：（与会人员到齐后）召开开幕会议——（会议结束）进入面试环节——（面试结束）进行交流午餐——（午餐结束）招聘团队讨论面试情况并进行实地考察——与学院负责人沟通整体面试反馈——向高层汇报招聘进展——将最终结果反馈给学校及学生。

㈡、小流程：

1、会议：①先介绍公司基本情况

②阐明此次招聘的目的

③讲解面试程序及注意事项

④其他相关内容

（注：会议应控制时间，不宜过长，以免分散注意力。）

2、面试：①登记求职者个人信息

②按照“信息登记处”的安排前往各自的面试点

③参加所有指定面试后，前往笔试地点进行测试④结束

（注：面试环节设定为多个内容统一的考核点，日后可考虑不同考核内容的轮换。）

　三、关注具体细节

1、方案制定需严谨细致，周全的方案对整个活动的成功至关重要；

2、选择合适的场地并确定时间，公司相关人员需按时到场，发言时言简意赅，因为我们不仅在考察学生，同样也是在展示我们的企业形象；

3、确保每个环节都能顺利进行，例如：

①在求职者到达集合点时，公布活动相关场地示意图及面试流程；

②个人信息登记后，指引学生了解下一个环节；

③招聘活动开始前，召集相关人员召开统一协调会议，明确分工及注意事项；

④文档准备方面，招聘办公室需提前准备所有必要资料，活动结束后及时整理信息，为每位求职者建立档案；

⑤依据综合评审结果并经公司领导批准后，尽快将结果通报学校及个人。

4、其他：活动期间准备好横幅及拍摄人员，以便为公司的宣传活动收集素材。

　四、反思不足与未来改进

1、逐步规范招聘方案与流程的收集与整理；

2、了解并整理相关提问内容，提升招聘团队的专业素养；

3、逐步规范场地布置的整体标准；

4、活动结束后，组织部门需及时制定对新入职员工的指导与考核方案；

5、保持平常心，全方位评估求职者的综合素质。

招聘工作总结 17篇

一、招聘渠道评估

当前常用的招聘渠道包括：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才中介、内部招聘、员工推荐以及人事外包等。根据公司当前的发展需要和未来的规划，我们决定以校园招聘作为主要招聘方式，其次内部招聘与员工推荐也应并重，同时要积极拓展网络招聘平台。校园招聘的优势在于费用低、可塑性高，但由于应聘者工作经验普遍不足，可能无法快速适应关键项目。相对而言，内部招聘和员工推荐的范围较小，但在信息获取上具有优势。在多元化的市场环境中，我们需分类招聘对象，以便更有效地选择合适的招聘渠道：

（1）高层及管理层人员

我们发现，经过非常规渠道（如高层领导推荐或返聘）入职的人员数量显著高于通过中高级人才招聘会（例如金领世界、群英会）的人员。对于高层及管理层，应该优先考虑非常规渠道，同时将金领世界作为补充选项。

（2）执行层及操作层人员

执行层的职位更多依赖网络渠道，通过金领世界和群英会的来源较少。我们仍需以网络招聘为主，并结合现场招聘会与内部推荐的方式。

（3）初级储备干部

建议继续保持现有模式，以校园招聘为主，最大限度发挥其成本优势，并储备更多优秀的人才。

二、确保招聘任务的完成，提高招聘效率

今年新大学生的招聘违约率达到了xx%。随着部门工作思路的调整，我们在招聘工作上也进行了全面的规范和优化，重新确立了服务意识与工作流程，通过制定“周、月”目标，加快面试流程，加强与用人部门的沟通，在领导的支持下效果明显提升。

三、内部竞聘活动的开展，为人才选拔与储备奠定基础

依据岗位需求与职责，我们合理制定了编制和人员配置，对缺口岗位实施公开竞聘。竞聘通知下发后，我们积极准备材料，依次进行报名、资格审查、演讲和结构化面试，最终进行考核结果评审与公布。整个20xx年度共有420余人参与竞聘，最终有155名员工成功晋升。

四、尝试应用专业招聘网站，建立人才储备库，扩展招聘渠道

为了提高招聘效果，我们年初开始收集各大招聘平台的信息，例如汽车英才网、搜马人才网、智联招聘和前程无忧网。在多方考量下，选择与搜马网、智联招聘及前程无忧合作，满足专业人才需求。正式建立了内部人才储备库，根据推荐方式的不同，分类记录网络投简、主动推荐等信息。目前已储备近300份候选人资料，涵盖管理类职位，并定期更新相关信息。随着人才库的逐步完善，今后招聘工作将更加高效。

五、制定人事工作流程图，以加强招聘的规范性

为促使工作流程规范化，年初制定了人事工作流程图，涵盖招聘各项制度和程序，对各环节操作细则进行详细说明。通过书面化的方式对招聘流程进行规范和要求，初稿已完成。这将为今后的招聘活动提供强有力的指导，也将逐步提升招聘专业性。

六、在面试环节引入趣味测试

我们根据公司业务特点，设计了一些趣味测试题目并在小规模内试行，包括无领导小组讨论、性格测试及即兴发挥等。从测试结果来看，这些测试在一定程度上反映了应聘者的综合素质，如管理能力、危机处理能力和思维方式等。但有些应对情境案例设置不够具体，考察效果有待提高。我们引入了一些人力资源测评系统，重视对应聘者素质、性格和潜能的全面评估。

七、招聘效果与预期存在差距，执行力度有待加强

回顾整年的招聘情况，操作层依旧是招聘的主力军，流动性相对较高，因此招聘效果较为良好。但在实际招聘中，某些职位出现阶段性瓶颈，导致岗位长期没有合适人才入职，分析原因主要包括：

1、岗位需求不明确：缺乏对招聘职位的详细描述，包括所需行业经验、技能和素质要求，方向性不够明确。

2、职位定位不准确：用人单位往往偏向于聘用经验丰富的应聘者，导致招聘要求过高，使得招聘难度增加。

3、薪资待遇缺乏竞争力：部分意向录用人员因为薪资问题未能入职。

针对以上问题，我们需重新审视招聘观念，与企业文化相结合，优化招聘宣传，同时加强与用人单位的沟通，明确职位要求，利用专业人才网站等扩展招聘渠道。

八、面试测试工具需不断完善，以真实评估应聘者能力

目前的评估工具尚未得到全面应用，仅依据招聘专员个人经验，造成面试有效性不足。明年需建立完整的性格测评与笔试题库，针对不同岗位设计不同的测评方案，整合各个环节形成系统化的招聘流程。同时应聘请专业人士对招聘人员进行培训，以增强招聘的专业性。

九、招聘准备工作

招聘工作的第一步是岗位需求分析，经过各部门提交的需求统计表，由人力资源部审核后制定年度招聘计划。这一过程中，应充分了解各单位的岗位需求与工作量，合理规划招聘计划。

招聘前期，及时与相关院校建立联系，确认招聘时间、地点及所需材料，宣传企业信息，确保学生能够充分了解公司的情况，顺利进行招聘活动。

十、招聘工作的后期安排

在招聘截止前，需及时发放录取通知书，告知面试通过人员的报道时间与相关事项；对于未通过人员，也应及时发送感谢信，以维护企业形象。在信息汇总阶段，要快速将招聘信息整合至需求计划表，明确尚未招聘到位的职位，并整理招聘材料，做到有序保存，践行节约理念。

十一、招聘建议

1.招聘时间方面：建议在10月初至11中旬之间完成全年招聘任务的90%。

2.招聘宣传方面：在部分院校确定专门对接人，协助完成宣传工作。

3.员工培训方面：加强对员工入职后的培训，包括基本技能等。

4.校企合作方面：可探索与周边高校建立联合关系，进行实习生培训。

5.招聘小组方面：建议采用2+1+1的模式，由人力、管理和技术部门共同组成招聘小组。

6.企业文化方面：在宣传片中增加优秀员工的感言，以增强亲和力。

7.招聘渠道方面：加大网络投简的力度，明确网络招聘平台。

招聘工作总结 18篇

总结20xx年第一季度招聘会的情况，行政部在招聘工作中仅完成了45%的目标。从20xx年2月份至今，通过多种渠道如人才市场和网络招聘上岗的员工总数为13人，其中转正的仅有1人，目前在试用期内的有4人，而在未满试用期内离职的员工达到5人，试用期内离职的也有3人，整体离职率高达61%。这种高离职率被人力资源部门视为异常，显然是我作为HR主管需要反思的责任，工作绩效远未达到预期，这也是我内心自责的原因之一；尽管如此，公司依然提出希望为我加薪，这让我更加感到内疚。

关于近期招聘工作人员离职原因的分析：

一、公司原因：

（一）各部门在培训试用员工时普遍感到“适应性差”，这和部门领导在“传、帮、带”方面缺乏主动性和积极性，以及对新员工的关怀和帮助不足有直接关系。

（二）行政部对新员工的后续跟踪和思想工作不到位。

（三）新员工对学习期（10天）的认可度较低。

二、求职者原因：

（一）求职应聘者的个人素养和认知水平普遍偏低，抗压能力差，缺乏奉献意识。

（二）求职者的主动性不足，忠诚度和稳定性较差，对待求职和离职的态度不够成熟。

三、行政部原因：

（一）招聘策略不够灵活，招聘信息对求职者的要求过于严格，比如对采购、技术及国际业务部的人员，要求必须具备相应的工作经验并熟悉外贸行业。

（二）初试的把关不够严格，对求职者忠诚度和稳定性的评估没有进行详细分析与测试，面试和复试缺乏标准流程，无法客观衡量应聘者的品德。

下一步的工作计划与安排：

奥斯特公司当前正处于成长阶段。在这一阶段，由于业务迅速扩展和企业规模的不断壮大，对管理人才的需求日益明显，并且随着战略目标的变化，市场营销和财务管理方面的人才需求也逐渐迫切，合理引进人才并形成综合人才效应成为我们的重要任务之一。

一、当前中层管理者素养与能力的提升对公司发展至关重要，因此我们需要加大对中层管理者的培训力度。

二、要重视那些具有职业发展意识和忠诚度的员工，优先考虑选择那些专业发展目标明确，能够清晰认识自身与他人能力层次的应聘者。

三、明确各引进人才的具体职责，给予他们一定的授权，并要求他们实际承担相应责任，包括能够具体落实业务经营方案、完成工作任务，协调部门内部的工作行为。

四、对试用期员工的业务部门要求制定具体的学习工作安排和任务分派，任务应由简到繁、由易到难，并对工作执行情况进行考核评定。

五、我们可以考虑招聘没有工作经验的应届毕业生，虽然这样会增加人力资源成本，但可以将试用期调整为3个月，前两个月薪资分别为1200元和1500元，第三个月为1800元，通过新人培训与教育以提升员工的稳定性。

六、由于公司在行政事务和人事管理方面工作较繁琐，希望公司考虑招聘一名行政助理或招聘专员。

人力资源工作是长期的任务，伴随公司在各个阶段的起步、成长和发展，招聘策略、培训、人才发展、绩效管理与员工关系等方面都需要不断加强和改进。我希望能够在这个岗位上有所贡献，伴随公司的成长而不断提升自己，不论工作面临怎样的困难，我都会全力以赴做到最好。

招聘工作总结 19篇

　一、招聘会概述：

根据公司发展战略，为了支撑未来的市场扩展和人才需求，我们于近期成功举办了招聘会。自活动筹备阶段起，我们对各部门需求进行了全面调研，明确了招聘岗位的职责与要求，并制定了详细的招聘计划。通过多渠道宣传，我们有效提升了招聘会的参与度，确保了招聘流程的规范执行，以期尽早满足各部门对人才的需求。

招聘会期间，共接收应聘简历625份，经过初步筛选，最终安排了180人的面试。在各方协助和管理层的支持下，招聘工作进展顺利，达成了预定的招聘目标。然而，在过程中也发现了一些不足之处：

1、部分岗位的应聘者到岗时间未达预期，需要加强岗位沟通与对需求的精准把握，减少临时招聘情况发生；

2、在人才选拔过程中发现一些职位与应聘者的匹配度不足，建议进一步完善职位说明与面试评估，减少上岗后的不适应现象。综合分析发现，销售和客服岗位的招聘需求较为集中，占整体招聘人数的38%，但高管职位的填补较为滞后，内部晋升的机会仍需增加。

　二、离职情况分析：

1、自招聘会后至年底共计离职48人，按照离职率=离职人数/总在职人数×100%计算，得出本年度的离职率为22.5%（主动离职占比达15%）。整体离职率显示出公司人员流动性较大。

2、离职的原因多样，尤其是与市场扩展相关的岗位，如销售经理和市场推广专员的离职率偏高，主要受到业务适应度和市场前景的影响。伴随着公司组织架构的调整，部分员工属于被动离职，造成了额外的人力资源管理成本。

　三、招聘渠道探索：

1、针对公司各岗位的需求，我们在传统招聘渠道如智联招聘和前程无忧上取得了良好的效果，特别是在一线城市的招聘效果显著。我们还积极拓展其他平台，如58同城和百姓网，在特定区域实现了精准招聘。

2、我们还关注到地方性的人才招聘网站，为应对不同城市的招聘需求，开通了如南昌人才网、郑州人才网等地方招聘平台，取得了不错的反响；部分平台的费用相对低廉，为公司节省了成本。

　四、具体建议：

1、建立完善的人才培养机制，鼓励内部晋升，激发员工的工作积极性，确保优秀人才得以留用；

2、提高招聘效率，优化流程，确保各岗位人才能够及时到岗，避免因人力资源不足影响业务发展；

3、注重数据分析，客观评估招聘效果，减少主观判断，更加科学地进行人才管理。