绩效考核总结报告（实用15篇）

本年度绩效考核聚焦职能部门与分管副总，旨在提高工作效率与员工积极性。上半年开展了四次考核与员工访谈，发现部分负责人沟通不足，影响部门凝聚力和考核效果。虽然大部分部门能遵循考核原则，但也存在定量考核不足的问题。部分部门缺乏清晰目标，未能有效发挥管理职能，需在下半年重点关注。通过总结与反馈，发现人才培养与管理团队执行力需要提升。下半年计划加强执行力考核与关键事件关注，确保各项制度的落实，同时加大对四个工作小组的关注度，提升员工参与感和管理效率。整体来看，绩效考核为部门间协调与工作效率提升提供了有力支持，但需继续改进与优化。

绩效考核工作总结 1篇

本年度绩效考核工作的主要对象是职能部门和分管副总，旨在促进部门高效开展各项工作，充分激发员工的积极性与创造力，挖掘他们的工作潜力，体现多劳多得的原则。绩效考核对考核对象的工作成绩、经济效益、工作能力、态度与责任心进行综合评估。

一、上半年绩效考核工作开展情况

从2月份开始，绩效考核小组对职能部门进行了四次考核，并进行了两次员工访谈，以“加强沟通，狠抓落实”为主题，开展了各项考核工作。

年初，各职能部门制定了各自的内部考核办法，但部分部门负责人仍存在等待、依赖的心态，未能积极与上级领导保持沟通。通过考核、座谈和评价等一系列措施，来对员工和干部进行全面考评，从而达到完善公司考核体系的目标。在考核初期，一些部门的主动性不足，内部沟通不够，导致员工出现不满情绪，部门凝聚力下降，无法实现和谐共进的局面。在任何企事业单位，团队协作能力是有效开展工作的基础，大家心往一处想，劲往一处使，再大的困难也能迎刃而解。

在考核过程中，确实存在提出问题、解决落实不理想的情况。尽管某些问题在多次提及后部门能及时解决，但由于一些思想根源尚未得到根本改善，问题的解决效果仍有所欠缺。如何有效督促并协助解决这些问题，将是下半年的工作重点，绩效考核小组除了对部门工作成绩进行评价外，也肩负着协助部门顺利开展工作的重任。

大多数部门能在绩效考核中坚持考核原则，结合定性与定量分析，做到目标考核与绩效考核相互结合，确保客观性、全面性与可操作性，改进和完善奖惩激励机制。但仍有部分部门在定量考核上存在不足，导致员工与部门经理在思想上无法统一，影响考核工作的顺利进行。

上半年的绩效考核相较于去年，确实对部门工作有了显著推动，特别是在内部员工量化考核及部门内部会议的召开方面，针对考核中提出问题的整改与工作主动性等都有了较大改进，经营开发部和行政人事部表现尤为突出。然而，某些部门思想根源未得到有效解决，缺乏清晰的工作目标和思路，部门运作仍未取得重大突破，没有充分发挥管理职能，这也是绩效小组下半年需要重点关注的目标。

经过半年的考核工作，结合与部门的交流及员工访谈，发现公司在人才培养与引进的方式方法上仍存在一定问题；而管理团队的凝聚力与执行力也需进一步提升，很多管理干部乃至高层领导未能将“勇于负责，勇于任事，勇于创新，敢于胜利”的企业精神作为开展工作的指南。一些制度的制订与实施缺乏严谨性和周密性，绩效工资提升及职岗津贴未达到预期效果。

二、绩效考核小组上半年工作中的不足

上半年，绩效考核小组认真负责地开展了职能部门的绩效考核工作，但由于小组成员均为兼职人员，考核沟通只能每月进行一次。在遇到解决不了的问题时，有小组成员产生了退缩与彷徨，这种情绪影响了考核工作的流畅性，考核结果多为各部门工作的表述，未能有效激励相关人员。这要求小组成员在面临困难时积极寻求对策，不能退缩，争取在下半年做出改进。

上半年，考核小组对四个工作小组的关注力度不够，需要加强，以切实了解四个工作小组的工作状态，并及时向领导反馈沟通情况。

三、20xx年下半年工作的设想与目标

下半年，绩效考核小组将加强对执行力的考核力度，继续发扬敢于发声、敢于指出问题、敢于评价的作风，加强对关键事件的关注，跟踪并检验公司各项制度及决策的落实，具体目标如下：

1、在每月考核中，持续加强与各部门负责人的沟通与交流，针对重点问题要坚持不懈，直至部门能够有效解决相关问题；对于总是无法整改的部门，需加强沟通，督促其改进工作。

2、加大对四个工作小组的工作关注度，切实发挥其主观能动性，协调好各部门的合作，真正成为职能部门与项目部之间的纽带。

3、进一步从基层获取对部门管理与公司发展有价值的信息，加强与一线员工的交流，让他们充分了解公司的动态与发展方向，同时将基层的声音带到公司层面，关注员工期望，让他们为公司的发展壮大贡献力量。

4、加强绩效考核的宣传工作，让部门负责人充分意识到绩效考核的重要性，将其作为提升部门管理的一项有效手段，同时加大绩效考核的推广力度，逐步扩大到所有在建工程项目部和各分公司，让绩效考核真正服务于管理提升与效益创造。

绩效考核工作总结 2篇

20xx年，我单位在领导层的精心指导和上级部门的全力支持下，围绕绩效考核的重点工作，认真落实各项管理措施，始终坚持“以提高效能、服务发展”的核心宗旨，以绩效考核为抓手，促进部门之间的协调与进步，推动整体工作效率的提升。根据年初的工作计划，重点开展了以下几项工作：

一、强化绩效考核制度建设。

为确保绩效考核的有效性，我们修订并完善了考核制度，明确了各岗位的考核指标和标准。各部门根据自身职责，制定相应的工作目标，确保考核与实际工作紧密结合。通过定期的培训和指导，提高了全员对绩效考核的重视程度，形成了人人关注、积极参与的良好氛围。

二、加强目标管理与结果导向。

采用目标管理法，推动绩效考核向结果导向转变，定期对各部门的工作进展进行跟踪和评估，及时发现问题，采取整改措施。在绩效考核中，将工作成果作为评价的重要依据，激励各部门通过有效的工作手段提升效能，确保各项工作有序进行。通过绩效考核，加强了对工作的监督与反馈，有效促进了工作落实。

三、实施动态监控与及时反馈。

建立了绩效考核动态监控机制，定期召开工作研讨会，对考核实施过程中发现的问题进行分析和讨论。及时将考核结果反馈至各部门，确保信息畅通，促进改进措施的落实。通过定期的交流与反馈，提高了各部门的合作意识和责任感，推动全体员工共同为实现目标而努力。

四、明确激励机制，增强团队凝聚力。

在绩效考核中，设立了激励机制，将考核结果与奖励、晋升相挂钩。对表现优异的团队和个人给予表彰与奖励，营造了积极向上的工作氛围。通过开展团队建设活动，增强了员工之间的沟通与协作，提高了团队的凝聚力和战斗力。

五、重视培训与发展，提升整体素质。

制定了针对性的培训计划，围绕绩效考核中的关键指标，开展专业技能和知识的培训。通过搭建学习平台，鼓励员工不断提升自我的能力，推动整体素质的提高。注重优秀人才的培养与引进，为单位长远发展提供源源不断的人才支持。

六、持续反馈改进，完善考核机制。

在绩效考核实施过程中，注重收集各部门的意见与建议，定期对考核制度进行反思与调整，确保其科学性与合理性。通过持续的改进，进一步增强绩效考核的公正性和透明度，让员工真正感受到考核的公平性，激发出更大的工作热情。

七、关注员工心理健康，提升工作满意度。

在绩效考核中，注重关注员工的心理健康与工作满意度，定期开展心理健康讲座与咨询活动，为员工提供心理支持。倾听员工的声音，关注工作中的困难与挑战，致力于为员工创造良好的工作环境，提高员工的归属感与满意度。

八、总结经验，优化下一步工作。

在本年度的绩效考核工作中，我们不断总结经验，发现并纠正问题，形成了一套适合我单位实际情况的考核模式。下一步，我们将继续推动绩效考核向纵深发展，建立长效机制，为实现单位的全面发展打下坚实基础。

绩效考核工作总结 3篇

转眼间，绩效考核的实施已经走过了三年的历程。在这一过程中，绩效考核不仅引发了社会各界的广泛关注，更成为了教职工普遍关心的重要议题。为了深入推进教育人事制度的改革，促进学校绩效工资制度的有效实施，进一步强化教师队伍建设，推动教育事业的健康发展，我校依据国家、省市及县关于教师绩效考核的相关政策，积极制定量化考核体系，为绩效考核工作的顺利进行提供了坚实的保障。以下是对近年来教师绩效工资发放工作的

一、健全组织，明确方向。

我校成立了以校长为组长，校级班子成员为团队成员的绩效考核领导小组。还设立了专门的绩效考核工作小组，负责考核具体事务的执行。工作小组由学校领导、中层干部以及教职工代表组成。所有成员深入学习县局关于绩效考核相关文件及会议精神，充分理解文件内容，并结合学校实际情况，积极探索切实可行的实施办法。在考核过程中，团队成员严格遵循考核标准，认真推进工作。

二、加强宣传，维护稳定。

学校将《响水县教职工绩效考核指导意见》公示于学校公示栏，并通过集体会议的形式，充分传达绩效工资相关政策的精神，广泛听取教师的意见建议，确保每位教师都能理解政策内容，指导日常工作。在考核过程中，我们利用周例会和年级组会议积极进行政策宣传与教育，及时通过宣传栏公布相关信息，并组织工会成员深入年级组，详细解读政策。我们鼓励教师通过学校渠道咨询疑问，反映需求，成功化解了考核过程中出现的不稳定因素，确保了在绩效工资实施期间学校的稳定。

针对我校小学与初中并存的实际情况，我们还积极开展思想教育工作，确保绩效考核过程的公平、公正和公开，帮助教师们安心投入日常教学。

三、分析校情，制定方案。

我们注重根据实际工作开展调研，结合绩效考核的实施，召开了多次研讨会议，制定了《响水县海安集实验学校教职工绩效考核实施方案》。每学期开学前，我们依据学校实际情况，对绩效考核方案进行优化调整。学校还实施了教师教育教学工作量化细则与班级管理量化细则，将这两个细则作为绩效考核的核心依据，从而有效促进了学校作风和工作的转变，更好地服务于教育教学。

在制定考核方案的过程中，首先发放征求意见稿，大家广泛表达意见和建议，随后进行修订与公示，最终在教代会上通过了绩效考核实施方案。

四、公开实施，接受监督。

我校教师绩效考核的主要指标包括职业道德、工作表现、工作量和工作实绩，其中职业道德和工作表现各占15分，工作量占30分，工作实绩占40分。考核严格按方案执行，重点关注工作量和工作实绩。每学期结束前，各科室对教师的工作进行量化评分，各项积分在无异议后公示，最终汇总上报。年终时，学校将两学期的考核积分汇总，形成年度考核积分，进行公示后上报县局。根据县局划定的绩效工资总额，计算每位教职工的绩效工资，随后经过公示与核对，由考核小组全体成员签字上报县局发放。

五、及时指导未来。

每年绩效考核结束后，我们都会进行及时的总结反思，修订绩效考核实施细则，使其更加便利且科学。根据总结的体会，完善下一年的绩效工资实施方案及相关考核细则，努力为今后的工作提供更好的指导。

存在问题：

1. 部分老教师对30%绩效部分的理解存在疑问。他们认为由于工龄长、职称高，只要能够完成学校规定的工作量，就应全额享受该部分绩效，不应扣除其他单项津贴；也有教师对工作量与绩效工资发放之间的矛盾表示不解。

2. 绩效奖金的发放时效性不足。过去发放的奖励性绩效工资对当下工作的促进作用较小，建议能依据学期或月度进行及时发放。

今后工作：

实施绩效工资制度在很大程度上激发了教职工的工作积极性，增强了责任感，同时提高了教师的薪酬水平，获得了广大教师的认可。然而，在实际操作中，我们也意识到，要想将这一惠民工程落实到位，必须遵循以人为本、客观公正、优绩优酬的原则，妥善处理干多与干少、干好与干坏的关系，既要体现多劳多得，又要维护和谐；既要体现公平，又要激励先进。我们将努力使未来的《方案》更加完善与合理，有利于进一步加强学校规范管理，适应教师绩效工资逐步规范的新形势，关注教师心理变化。

我们需要不断调整教师的工作状态，既鼓励教师间的竞争，又增强其相互信任与团队合作精神，确保绩效工资制度能够真正推动学校的和谐发展。

绩效考核工作总结 4篇

为全面了解20xx年度各部门绩效考核工作的实施情况，推动各项工作的持续发展，按照单位的相关安排，我们于20xx年1月15日至20xx年1月17日进行了针对20个部门的年度绩效考核。考核小组由王明主任担任组长，李小华同志担任副组长，张伟、陈婷、赵云等成员共同参与考核，现将考核情况总结如下：

一、考核方式：本次考核依据《部门绩效考核细则》，结合日常工作表现，采用听取汇报、现场审查和资料查阅的方式进行，依据量化评分进行综合评估。

二、经过考核，各部门的工作态度明显提升，整体绩效水平有所提高，工作责任感增强，各项工作逐步向规范化发展，能够较好地完成年度各项任务。然而，仍存在一些不足之处：

1、个别部门的考核指标完成情况不够及时，存在漏报和不报现象。

2、部分项目的记录不够规范，数据的准确性和清晰度有待提升。

3、宣传材料的更新不够及时，未能留存相关资料。

4、少数部门未能提供必要的制度公示及相关文件。

5、部分项目的宣传和服务落实不到位。

6、在部门绩效标准化建设方面，由于资源限制，个别部门未达到预期标准，对于这些情况，我们已发出整改通知，要求限期改善。通过此次考核，我们希望在已有成绩的基础上，继续发扬优点，并在存在问题的领域加以改进。

三、通过现场的量化评分与综合评定。

我单位决定对张三部门、李四部门和王五部门给予表彰奖励。

在各级领导的关心和支持下，经过单位及各部门的共同努力，我们取得了一定的成绩，但也面临着一些问题，希望在今后的工作中能够克服不足，扬长避短，不断提升整体绩效水平。

绩效考核工作总结 5篇

在过去一年中，我公司积极推进绩效考核工作，以全面提升各科室的工作效率和责任感。根据上级公司的要求和指导意见，我们进一步完善了绩效考核机制，确保其与公司发展目标紧密结合。为了更好地落实绩效考核工作，领导层特意召开了相关会议，传达文件精神，并针对公司的实际情况进行了深入研究和部署，现就我公司绩效考核工作的开展情况汇报如下：

一、加强领导，统一思想，提升意识

公司意识到绩效考核的重要性，并将其视为提高整体工作效率的关键。为此，公司成立了绩效考核工作领导小组，明确职责分工，并针对绩效考核办法进行了修改和完善，以确保各项工作能够有序进行。各科室负责人积极响应，认真履行职责，确保绩效考核工作的顺利实施。

二、绩效考核工作的具体措施

1、各科室结合自身工作职责，制定了详细的考核目标，并提交立项书。考核办组织召开评审会，对各科室的立项进行审议，确保目标的合理性和可行性。

2、对于未通过立项的项目，各科室需依据考评委员会的反馈进行调整和完善，直至项目获得批准。批准后，各科室需制定具体的实施方案并进行审核备案。

3、根据月度工作安排，各科室需制定常态性和发展性目标，并按时报送考核办备案，以保证实施过程的透明与高效。

4、在绩效考核的基础上，我们还引入了作风建设和关键指标的考核内容，形成了新的“五位一体”绩效考核体系，为绩效评估提供了更全面的依据。

5、各科室的月度工作表现由主管领导与考核办共同考核，主管领导侧重于整体工作效果的评估，而考核办则侧重于量化指标，确保考核的客观性与全面性。

6、考核结果需经过考核小组组长签字确认，并由考核办负责汇总，最终结果上报给考核工作领导小组，以便于及时调整工作方向。

7、根据考核范围的要求，工作性质为管理职能的人员纳入“五位一体”绩效考核，技术岗位工作人员的考核与作风建设密切相关。

1、各科室已建立相应的岗位责任制度，并将管理制度汇编成册，以便执行过程中适时调整。

2、各科室制定了相应的目标立项书和实施方案，并根据实施方案分解制定具体的月度工作目标，积极开展相关工作。

3、各科室内部也已建立考核制度，实施二级考核体系，确保考核工作的层层落实。

三、工作中遇到的问题

尽管绩效考核工作已开展一年有余，但仍处于学习与探索阶段，部分科室对绩效考核的真正内涵理解尚显不足，需进一步强化培训和指导。

四、未来工作的设想

我们将针对存在的问题，拓宽思路，优化考核办法，力求考核细则日趋完善，更加贴近实际情况，以促进工作高效开展。

五、对绩效考核工作的建议

希望上级公司能够多举办相关培训，详细介绍绩效考核的实施细节和成功案例，以便我们更好地进行学习和应用。

附：公司20xx年绩效考核办法

绩效考核工作总结 6篇

岁月如梭，20xx年即将在繁忙而有序的氛围中悄然结束，回顾过去一年，内心的感慨难以言表。总结工作就像一面镜子，通过它，我们能全面审视自己的成就与教训、优势与不足、面临的挑战与抓住的机遇，为接下来的工作指明方向，明确目标，制定切实的措施。以下是我的总结。

　一、过去一年工作回顾，各项工作完成情况

绩效考核的各项工作在全体员工的协作努力下取得了显著的进展。这一成就得益于公司领导对绩效理念的持续宣传与推广，使得绩效考核这一话题真正引起了员工的关注，并在一定程度上深入人心，得到了大家的理解与支持。各部门的员工在绩效考核中获得了实实在在的收益，形成了积极参与、共同进步的良好氛围。我们对一线员工的质量、产量、执行力和成本等进行了全面的考核，同时管理层员工的工作内容考核也得到了有效实施，极大地调动了大家的工作积极性。车间员工的考核数据实现了日常提取，例如总装的成品检验记录。通过厂长、班长和质量主管的密切配合，我们确保了考核数据的及时性与准确性，从而为员工考核结果的真实有效提供了保障。

　二、工作目标未达成的失误与问题

纵览整个20xx年，考核工作依然存在一些不足和遗憾。部分考核细则未能及时修订，与客观实际脱节，导致部分部门考核出现了与实际情况不符的现象。个别员工素质较低，无法及时准确地提供考核数据，一些员工对考核结果中的负绩效无法接受，需要进一步加强考核理念的解释，使员工真正理解并接受我们的考核模式。还有一些员工对考核持有抵触情绪，未能积极配合数据提供，影响了工作有效开展。

　三、下一年度工作计划与安排

明确工作思路，接下来的年度应沿着既定目标方向稳步推进，避免像无头苍蝇般盲目行动，这将使评估宗旨逐渐偏离。针对这一年度考核中遇到的问题，应寻找切实可行的解决方案。例如，面对各部门绩效参差不齐的情况，下一年度应逐步引入部门绩效考核，对不同部门的工作绩效进行进一步校正。车间批次和产量考核中的不合理之处也需针对异常情况制定具体的纠正措施，比如对尾欠批次数量过大的情况应进行原因分析，并作出合理的追加规定。其他问题也需一并制定相应的解决策略。我们要加强考核人员的执行力，确保一切以实际数据为依据，准确反映员工的工作表现。并积极制定20xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，实现每位员工都纳入考核管理的目标。

新的一年带来了新的机遇与挑战，我们将在现有基础上继续努力，再创佳绩，力求开创工作的全新局面。

绩效考核工作总结 7篇

根据《全区事业单位工作人员20xx年度绩效考核工作的通知》（-x发[-]2号）精神，我单位结合实际情况，认真开展了20xx年度的绩效考核工作。现将考核工作情况总结如下：

　一、思想重视，组织保障

我单位高度重视绩效考核工作，将其视为加强干部教育、管理与监督的重要措施，旨在促进队伍建设，表扬先进、激励创新和增强士气。我单位依据《关于做好全区事业单位工作人员20xx年度绩效考核工作的通知》（--发[-]2号）制定了相应实施方案，并成立了考核领导小组，由负责办公室工作的副主任具体负责考核工作的实施。

　二、认真实施绩效考核，务求实效

1、20xx年2月10日，我单位召开全体工作人员大会，学习《中共成都市温江区组织部关于做好全区事业单位工作人员20xx年度绩效考核工作的通知》。并针对考核工作进行了全面安排，发放《年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，要求每位同志认真审视自身的学习和工作表现，回顾找出问题，明确努力方向，诚信填写《登记表》。

2、20xx年2月16日，我单位党支部召开了绩效考核专题会议。

一是领导班子成员进行了述职，汇报各自履职情况；

二是其他员工根据职责进行自我反思，认真总结工作成绩，发现自身短板，明确未来努力方向，认真撰写个人每位同志都实事求是地参与评议，单位参与率达到100%。

三是充分开展群众评议，讨论每位同志在20xx年中的表现，提出优点的同时指出不足，帮助同志清晰努力方向，及时纠正工作中的缺陷。

四是通过无记名投票方式进行民主测评，推选出20xx年度领导班子成员考核优秀等次一名、考核优秀等次一名。

五是召开考核领导小组评议会议，综合民主测评结果，提出考核等次建议。

　三、绩效考核结果公示，确保公正

《领导班子成员年度考核民主测评表》和《-区20xx年度考核民主测评表》填写完毕后，现场统计，由单位综合科负责统计，考核领导小组组长进行监督，民主评议测评结果当场公布。单位在编人员-x名，到场人员-x名，全部参与测评。李同志被考核上报为优秀等次人选，刘同志确定为优秀等次，其余成员皆为称职，无不称职或基本称职人员。考核结果也在单位进行公示。

通过开展绩效考核工作，全体人员充分认识到工作中的不足，明确努力方向，增强了斗志，提高了综合素质，今后将继续发扬优良传统，恪尽职守，为我区事业单位的建设贡献力量。

绩效考核工作总结 8篇

20xx年度的绩效考核工作已基本结束，因内外因素的影响，考核后的“绩效面谈”工作直至上周才得以完成。以下是与被考核人员的沟通及面谈情况的旨在为总结以往的考核经验，并为未来的考核工作提供改进建议。截止年底，xxxx公司参加考核的员工总数为xx人，除去离职与因工作繁忙尚未交流的人员，实际参与面谈的员工数量为xx人。

一、20xx年度绩效考核执行过程中存在的问题

许多员工对“绩效工资”与“年终奖金”的概念产生了混淆。由于20xx年集团对绩效与薪酬制度进行了改革，取消了季度的“绩效工资”，转而实施“年终考核，年终奖依据集团效益而定”的激励措施。然而，部分员工依旧将年底考核视为“绩效工资”的发放，而非“年终奖金”。尤其是对于曾获得“年终奖金”的员工而言，这被视为公司对其一年工作的认可，因此分数的高低并未引起他们的重视。

有些岗位的员工持有“现在进行绩效沟通没有意义”的观点。由于多种原因，在20xx年末的考核实施环节结束后，并未及时进行“绩效面谈”。在此次与被考核人进行面谈时，一些员工表示“没有意义”、“工作繁忙”、“奖金都已经发放，还有什么必要谈话？”这种现象仍在存在。很多员工对“绩效管理流程”的理解并不够明确。在与员工沟通中，普遍反映出对“制定考核计划、设定评估指标、绩效辅导、实施评估、绩效面谈及绩效结果应用”这六个环节的认知不足。他们常常处于“盲目”的状态，只是执行上级的指示，而对整个流程的进展和后续环节的了解较为模糊。

许多基层员工对“自己的得分”缺乏清晰认知；由于20xx年未能进行绩效面谈，许多被考核人员并不清楚自己的最终得分。当告知他们这个分数时，他们普遍会询问“评分结果是如何得出的”。也存在“评分结果尚未确认，而被考评人却已知晓分数”的现象；自实施绩效管理以来，集团已明确任何部门与任何人不得随意泄露与被考核人相关的信息，但此次沟通发现部分员工“提前”获悉了自己的得分，虽然这些分数并不都是最终核定的分数。

二、20xx年度绩效考核执行后的效果

有一半的员工表示，考核表能够用于评定他们一年的工作。在交流过程中，员工提到对于考核表的疑虑，进一步解释了20xx年度考核表的制定过程后，经过沟通，大约一半的被考核人表示认可考核表对其工作的评估。针对个人得分，大多数员工对此表示认可；此次沟通采取了“个人自评与最终得分反馈”的方式来评估此次绩效考核的成效。

这种方式一方面让被考核人对自己一年的工作进行客观的百分制自评，再告知他们最终的得分，从而帮助他们分析二者之间的差距，探讨是由于主观因素的不足，还是存在一些客观原因。通过与被考核人员的沟通，大致一半的员工对自己的最终得分表示认可，其他员工则普遍反映自己评定的分数比最终得分略高xx分，个别员工的自评分数比最终分数高出xx分。

大多数员工真切希望“绩效考核”能真正发挥“奖优补缺”的作用。尽管被考核者非常期望通过年终奖体现其在公司工作的成就，但在沟通中了解到，许多员工希望在工作中能够体现能力并获得提升，而不仅仅是奖金的多少。他们希望得到来自领导的及时认可，对于工作中的不足，也希望能得到上级的及时指正与帮助。特别是在不足方面，他们更期望上级能够客观、直接且具体地指出，以帮助他们改进，而不是到年底考核时才意识到，这容易让被考核人员感到“秋后算账”的不安。

三、反映出的问题

培训力度不足。自20xx年初，集团在组织结构、绩效、薪酬等多方面进行了系列的调整与完善，尤其在绩效考核与薪酬制度上。然而，通过此次沟通，部分员工虽然知道绩效与薪酬已作调整，但对于调整后的具体内容及其对个人的影响并不清楚。对于被考核人员提出的问题，无论出于何种原因，都反映出公司在这方面的培训仍需加强。宣讲不够充分：在实际实施20xx年年终考核时，由于时间紧迫、任务繁重，行政中心直接将相关安排传达至各部门经理，并未对全体员工进行考核前的详细介绍和讲解，导致许多基层员工对考核的理解不够全面，甚至存在偏差。

执行不够深入。作为公司日常管理的重要一环，各项工作指令的传达需逐级进行。一旦行政中心部署完考核工作，中层人员需负责贯彻，而基层员工应执行。然而如果中层在实施过程中对指令的解释和说明不足，导致上级的指示未能有效传达，则会造成基层员工对各项工作的不理解。从“自己的考核指标是什么”到“自己的考核分是如何得来的”，再到“绩效管理流程涉及哪些环节”，以及“奖金发放的标准是什么”等问题，都反映出部分中层在执行考核工作过程中，讲解不够全面透彻。

考核表中的信息需要更加全面和准确；尽管20xx年的考核表在一定程度上得到了被考核者的接受，但就客观而言，评估指标还需更全面、更准确，考核表的改进还有很大的提升空间。绩效管理的各项工作需及时进行。通过此次沟通，许多被考核者普遍对“在奖金已经发放后再进行面谈”表示不太情愿，这对绩效管理的各项操作提出了警示：应及时完成各项工作，尤其要强调“不面谈不发奖金”，以纠正“绩效考核就是为了发奖金”的错误观念。

在此次沟通过程中，我与被考核者探讨了一些突出的问题，这些问题在本年度的操作时尤需关注。比如普通员工的评定，如果部门经理与总经理的评分存在差异，员工如何得知两者对自己的评价？最终评分又是由什么标准得出的？奖金的发放标准又是依据“绝对得分”还是“相对得分”来决定的。

绩效考核工作总结 9篇

根据工作要求，20xx年度xxx积极开展了绩效考核工作，在全局干部职工的共同努力下，绩效考核工作逐步推进。虽然取得了一定成效，但同时也暴露出一些问题，现将工作开展情况总结如下。

　一、工作开展情况

（一）加强领导，完善机制，确保绩效考核工作顺利实施。

一是领导重视，提供组织保障。我局多次召开党组会议和局务会，专门研究绩效考核工作，成立了以局长为组长、分管局长为副组长，科室长、分局长为成员的考核小组，并设立办公室，由一名主任科员负责日常考核工作，确保绩效考核工作的全面推进。

二是健全制度，提供制度保障。根据市局绩效考核办法及相关文件精神，结合本局实际情况，我们细化了考核指标，完善了标准，并制定了《xxx绩效考核办法及实施细则》，明确了绩效考核的工作目标，推行科室与分局双向责任制，确保考核责任落实到位，使各项工作有章可循。

三是齐抓共管，提供实效保障。要求各科室与分局（中心所）制定适合本单位特点的考核积分细则，确保考核覆盖到岗、到人，严格执行考核办法，不走形式。每月进行考核，每季度进行汇总，并结合考核结果进行确保绩效考核工作的稳步推进。

（二）注重实效，规范程序，确保绩效考核全面落实。

一是完善考核基础资料。我们坚持以可见的资料作为考核依据，主要依据工作人员完成的考核指标和工作日志等。在考核中，县局通过日常检查、纳税评估和专业稽查等手段，对工作进行质量考核，并要求在考核结束后，将相关资料整理归档。

二是规范考核基本程序。我们严格按照考核办法及绩效系统管理进行考核，每月依据节点对科室和分局进行考核，科室按指标对分局（中心所）进行评分。每位科长和分局（所）长需撰写工作计划，普通工作人员填写工作记录，确保每项工作都有计划并落实到位。

　二、存在的问题

虽然全局干部职工对绩效考核工作高度重视，并把其视为与税收同等重要的工作，取得了一定成效，但在市局考核时，个别科室和指标被扣分较多，反映出一些潜在问题。

一是部分指标未能切合实际工作需求。个别科室在制定考核指标时，过于依赖省市局的考核要求，没有充分考虑本单位的实际工作情况，导致考核与实际工作脱节，部分科室担心修改考核项目会影响结果，导致评分效果不理想。

二是科室间沟通协调不足。某些科室在绩效工作总结时指出，部分指标的完成并非本科室单独所能实现，需其他科室的协同合作，这显示出部门之间的沟通缺乏。

三是绩效考核的奖惩效果不明显。尽管县局在绩效考核办法中规定了奖励与惩罚措施，但对优秀单位的奖励和对落后单位负责人进行谈话的措施未能形成有效激励，影响了考核的实际效果。

　三、下步改进措施

为了解决以上问题，县局制定了进一步的改进措施。

一是重新梳理绩效考核指标。各科室应积极与市局对应科室沟通，全面审视考核指标，根据实际情况进行调整，切实做到减轻负担，突出实际效果。

二是加强科室间协调与沟通。充分发挥科室绩效管理考核联络员的作用，建立明确的协调责任制度，完善沟通机制。县局将组织各科室共同制定涉及多方合作的指标工作计划，充分发挥团队协作的优势，确保绩效管理落实到位。

三是完善奖惩机制。县局将实施绩效考核结果的月度通报制度，每月在大厅公示考核结果，进行排名，并将组织绩效与个人绩效考核结果结合起来作为评优的参考依据，进一步建立有效的激励机制，推动整体工作水平的提升。目前县局正在积极探索更为有效的奖惩措施。

绩效考核工作总结 10篇

绩效考核是人力资源管理中至关重要的一环，合理的绩效考核不仅能有效评估员工的工作表现，还能为后续的工作安排和潜力开发提供重要参考。通过科学的绩效考核过程，可以促进公司整体业务的优化与提升。20xx年，公司全面启动了绩效考核工作，在各部门的协同努力下，取得了显著的成绩。以下是对上半年绩效考核工作的总结。

一、上半年工作概述

1、根据公司相关文件精神，制定了《关于20xx年员工日常工作绩效考核办法的通知》，以指引各部门参考执行。还编制了《绩效考核管理制度》，以确保绩效考核过程的规范化和制度化。定期检查和监督各部门是否按照考核细则执行绩效考核，及时催促和收集各部门的绩效考核汇总材料，并对各部门的考核情况进行分析、总结与反馈。从1月至7月，累计撰写考核分析表45份，记录问题点近130条，针对问题与相关部门进行充分沟通，并迅速解决。

截至上半年，公司的61个分厂和部门已根据自身的实际情况制定并实施了考核细则；1—6月，全公司绩效考核总额达20xx500元，其中绩效扣款总额为1350000元，绩效奖励总额则为673500元。随着绩效考核的推进，总考核额逐月上升，考核率自2月份起呈现上升趋势，各月份的考核情况详见下表：

年初，人力资源部发布了《关于20xx年员工日常工作绩效考核办法的通知》。与往年相比，主要有两个显著变化：

一是绩效工资占比的提升，已由去年的岗位工资的30%提升至岗位工资的全部；

二是考核方式的改革，由原来的只罚不奖转变为奖罚结合。这些改动为公司的绩效考核注入了新活力，极大地激励了员工的积极性，每月的绩效奖惩金额也稳步上升。从1月份的绩效扣款150000元，到7月份已增至380000元，增长幅度达1.5倍；而从1月份仅动力车间获得绩效奖励，到7月份61个部门均开始实施奖惩，奖励金额达到320000元。

2、技术工种定级考试监督工作为了提升员工的职业技能和积极性，对部分特殊工种实施了技术工种分级考试。考试内容涵盖理论知识和实际操作，员工为此投入了大量精力学习与实践。20xx年上半年，各类定级考试报名人数共计540人，涵盖多个工种，包括总务部的厨师、面点师，建筑工程公司的木工、瓦工、钢筋工等。

3、优秀员工评选工作监督全厂优秀员工评选活动的组织开展情况，包括评选周期、标准、原始档案记录的维护以及备查要求。收集并上交优秀当选名单及评选结果，对优秀评选活动的结果进行汇总并提出改进建议。1—6月份，共有66个部门参与评选，评选出208个先进班组，464位先进班长和576名先进个人。

4、班长民主测评在上半年，联合企管部对公司见习三个月以上的120名班长进行了综合素质的考核，覆盖一建筑工程公司、二建筑工程公司、金属锰厂、镍铁厂等多个部门，其中103人通过考核，20人未通过，整体通过率为83.8%。

5、工伤资金监督从1—7月份的工伤借款总额达225万元，其中天元锰业借款100万元，华夏特钢借款125万元。工伤治疗费用为2165000元，实际支付费用为1140000元，待医保中心赔付金额为850000元。

6、其他临时工作：人员招聘采取了多种措施，赴各乡镇及人才交流中心、大学等地举办专场招聘会，成功招聘到300多名优秀人才；岗位调查主要针对全厂各生产岗位及后勤非生产岗位的工作情况进行调研，以确保岗位与薪资的合理匹配；中高层管理人员亲属信息统计，旨在提升管理人员的廉洁自律意识，维护良好的工作氛围；员工辞职原因调查，针对5月份增长的辞职人数展开深入调查并形成报告，提出合理的改善建议。

二、考核中存在的问题

1、部分部门的绩效考核细则尚未完善，日常考核中缺乏相应的实施细则，个别部门未按人力资源部下发的《绩效考核管理制度》进行考核，造成考核汇总表不规范、奖罚原因不明、结果不公等情况。

2、一些部门对于公司下发的文件理解存在偏差，导致考核过程中出现问题。例如，有的部门对考核率达到50%的理解错误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半，忽视了绩效奖励的考量。这种错误传达导致员工对绩效考核产生抵触心理，影响工作积极性。

3、执行力度不足。20xx年将员工所有岗位工资纳入绩效考核，为强化员工的工作行为提供约束力。然而，部分部门的考核执行力度较差，未能有效开展绩效考核或执行力度不足，如财务中心、贸易公司、法务部等。

三、下半年工作计划20xx年下半年，针对各岗位的实际情况及上半年考核中暴露的问题，通过加强沟通与协作，着重进行以下工作：

1、完善部分部门的考核细则；

2、加强对绩效考核制度的理解与宣传；

3、增强考核执行的力度；通过与相关部门的深入沟通，持续优化和改善。

下半年重点加强以下几个方面的工作：

1、继续在每个月的考核中加强与各车间、部门的沟通与交流，广泛收集员工的反馈与建议，及时了解员工的思想动态，将考核过程与员工有效对接，确保考核工作的顺利开展。对各部门的考核汇总进行及时催交，发现问题及时反馈，并加强绩效检查，确保存在的问题能够得到有效解决。协助各部门进一步完善绩效考核细则，确保与各分厂、部门实际情况契合。

2、加强绩效考核的宣传工作，强化绩效管理理念及其积极作用的传播，使各部门负责人及考核人员认识到绩效考核的重要性，将绩效视为提升部门管理的重要工具，而非单纯的奖罚。鼓励员工积极参与绩效管理工作，切实发挥绩效考核的积极作用。

3、继续推进优秀评选工作，指导各部门完善评选流程，确保评选活动的客观、公正和透明，做好每月优秀评选结果的核对和数据存档，确保年度优秀评选工作的顺利完成。

4、认真做好本职工作，积极参与部门培训，提升自身业务能力，增强公司执行力，配合领导安排的其他临时任务，团结协作，为部门和公司的发展贡献力量。

绩效考核工作总结 11篇

假设公司计划实施绩效考核，那么我们需要从现在开始做好以下准备工作：

许多公司在尝试开展绩效考核时，最终的结果往往不尽如人意，这种情况的原因有很多，比如推行时的仓促、缺乏高层领导的支持、没有明确的考核目标等。考核表格繁多，管理者可能会觉得耗费的时间和精力与获得的收益不成正比；或者不愿意与员工进行面对面的交流；又或者在考核过程中扮演了评判者的角色，而非帮助员工成长的角色。再者，员工如果认为考核缺乏公正性，也会大大降低绩效考核的有效性。

一。逐步普及“绩效管理”理念

我们应该让员工逐步理解并接受这一概念，而不是直接提及“绩效考核”，因为“考核”这一词在一定程度上会引发员工的抵触情绪。公司可以借用“绩效管理”这一说法，强调其并非单纯的考核，而是通过可量化的目标，对每个工作环节进行评估。绩效管理的最终目的是为了改善每个人的工作状态，使整个公司运转更加高效。如果能够承诺通过绩效管理获得的成效，并将一部分利益给予员工分享，这样更能轻松推动绩效管理的实施。

对于一些在20xx年底获得“年终奖金”的员工而言，这笔奖金是公司对其一年辛勤工作的认可，不论金额多少，都是对过去一年工作表现的反馈，因此有“每家公司的员工都应该拥有的看法”已在他们心中扎根，所以分数的高低反而显得不那么重要。

二、个别岗位上仍存在“现在进行绩效沟通毫无意义”的想法。

由于多种原因，20xx年底在“考核实施”这一环节完成后，并没有进行“绩效面谈”。当此次与被考核者进行沟通时，常常会听到“没有必要”、“工作繁忙”、“奖金都发了，面谈还有什么意义？”之类的观点依然存在。

与被考核人员交流时，普遍反映出对“制定考核计划、设定评估目标、绩效辅导、实施评估、绩效面谈及结果应用”这一绩效管理六个环节并不熟悉。“现在进行到哪个阶段不是很清楚，后续还有哪些环节也不大明了”，基本上是按照上级要求去做，作为被考核者，往往处于一种“被动接受”的状态。

绩效考核工作总结 12篇

一、健全组织机构，建立绩效考核领导小组

学校成立了由校长张晓东担任组长，副校长李华任副组长，成员包括教学、科研、后勤和行政等各部门的代表，共15人，确保各方面的声音都能被听到。在这个领导小组中，教师代表占比超过了一半，以确保考核过程的公正性和透明度。领导小组下设若干考核小组，负责具体的绩效考核工作，以推动学校的持续发展。

二、深入宣传绩效工资政策，科学制定考核方案

绩效工资直接影响到每位教职工的利益，因此学校重视政策的宣传和实施。为促进全体教职工对国家绩效工资政策的理解，学校组织了多次学习活动，确保每位教职工都能清楚认识到这一政策的重要性。我们认真学习了相关文件，确保在制定绩效考核方案时，能够做到科学、公正、公开，并体现出对教师的尊重与关怀。

学校还特别重视教职工的意见反馈，在广泛征求意见的基础上，召开了多次座谈会，围绕绩效考核方案进行深入讨论，最终形成了《学校教职工绩效考核及工资发放方案（修订稿）》。该方案在教代会上获得通过，体现了广泛的民主参与，确保了方案的合理性和可行性。

三、精心组织，全面落实，公正评价，及时发放

根据上级的要求，学校按时落实了基础性绩效工资的发放，奖励性绩效工资在完善的考核方案通过后，按照既定流程进行。在绩效考核小组的指导下，考核小组根据平时的绩效记录进行精确的核算与评分，确保每位教职工的努力得到应有的回报。过程中，学校多次召开会议，集体研究处理考核中遇到的问题，以确保考核的公正性和合理性。

四、绩效考核的反馈与反响

截至目前，教职工们对绩效工资的实施普遍感到满意，认为这将进一步激励他们在教学工作中付出更多努力。大家普遍认为，绩效工资制度的推进有助于学校的规范化、科学化发展。虽然由于教师间的不同意见以及工作性质的差异，实施方案也难免存在不足之处，但整体上教职工们能够理解和支持。学校将继续倾听大家的反馈，努力完善方案，以更好地体现“多劳多得、优质优酬”的原则，推动学校的长远发展。

绩效考核工作总结 13篇

20xx年3月，人力资源部通过深入调研与员工的广泛访谈，分析了公司过去绩效考核中的优缺点，以实际情况为依据，制定了一套新的《绩效考核管理制度》。该制度以员工的岗位价值和业绩贡献为导向，从“态度、能力、业绩”三方面综合评估员工的工作表现。

在绩效考核的实施过程中，我们不断探索、总结经验，逐步完善考核管理方法。目前，我们已完成了从4月至7月的4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考核，有效地推动了员工的工作积极性，新绩效考核体系的推行总体取得了良好效果。

虽然取得了一些成绩，我们也清醒地认识到制度中仍然存在很多不足之处，实施过程中也面临不少问题。如何进一步优化考核体系，增强各部门对工作价值的考核力度，打造公平竞争的平台，提升人员素质和整体管理服务水平将是人力资源部下半年的重要任务。现结合上半年的考核情况作如下

一、月度绩效考评：

截至目前，公司月度绩效考评工作已逐步走向正轨，各部门能够较为熟练地完成员工的绩效评价，并逐渐开展绩效改进的相关沟通，激励员工努力工作。然而，在实施过程中也存在一些问题。

问题1：部分员工仍未能认真制定工作计划，所制定的考核评价标准无法有效评估当月的工作表现。

问题2：月初制定的计划未能完成，月末考核时出现重新修订工作计划或考核权重的情况，个别部门负责人缺乏自我约束。

问题3：部分部门的考核评价缺乏依据，许多评估都是基于印象，工作业绩记录明显不足。

问题4：部分领导没有认真审核下属员工的工作计划。

问题5：个别部门的考核仍然存在走形式的现象，缺乏进取意识，把员工的工作评价视为负担。

问题6：陕北项目部的临时工目前尚未实施任何月度考核评价。

针对上述问题，人力资源部建议采取以下措施：

1、 加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考评的人员进行评估，检查其对考核制度与操作的掌握情况，针对不合格人员进行重点辅导和督导。

2、 各部门需加强工作计划的制定及审核力度，将对下属员工的工作表现督导及考核纳入部门负责人的日常重要工作中，人力资源部将实施考核并监督其有效实施。

3、 每季度召开一次全员绩效考核会议，共同解决存在的问题。各部门需建立员工工作业绩记录制度，适时进行评价，督促员工持续改进。人力资源部将重点核查各部门负责人月初制定的工作计划与月底提交的考核表之间的差异，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出相应的处理意见。

4、 与陕北项目部沟通确认是否增加临时工的日常考核等事项。

二、上半年度考核：

上半年（年中）参与考核的员工共46人，其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部16人。

年中考核的评估结果如下：考评等级为优2者0人，占0%；优1者3人，占考评总人数的6.5%；良2者21人，占考评总人数的45.7%；良1者xx人，占考评总人数的26%；合格者8人，占考评总人数的17.4%；不合格2人，占考评总人数的4.4%；较差者0人，占考评总人数的0%。

年中考核的奖惩办法：

根据公司年中考核管理办法，并结合实际情况，年中绩效工资的基数设定为3000元，实际绩效工资将依据每位员工的考核得分（“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值）确定相应的等级与绩效工资系数。

计算公式：年中绩效奖金=3000岗位绩效工资系数

其中，项目部的李党庆获得年中考核优1，为鼓励他，建议晋升其为陕北项目部办公室主任，薪资待遇暂不调整。

通过实施年中考核，明显发现年中绩效考核办法尚有不足之处，员工在绩效考核相关知识上严重欠缺，导致无法更有效地推动绩效考核的实施。

问题1：年中绩效考核办法仍存缺陷，亟需改善。

问题2：现阶段公司员工关于绩效考核的知识明显不足，需全面提升。人力资源部将采取的措施：

修订年中及年终考核办法，制定新的考核评价措施，确保顺利完成年终考核。在年底之前，开设至少两次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，评估其人事管理知识，帮助其履行部门的人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的提升。

针对上述总结的问题，我们将在下半年工作中重点解决，依据不同问题提出相应的解决措施，通过持续改善，期望能够更有效地推动公司业绩的全面提升，以实现绩效考核的最终目标。

绩效考核工作总结 14篇

在公司领导的坚强指导下，绩效考核工作始终秉承“公平、公正”的原则，严格考核和兑现政策，充分发挥了考核在推动工作落实和激励员工积极性方面的重要作用，使得20xx年的绩效考核工作得以圆满完成。现将工作情况总结如下：

　一、开拓进取，圆满完成各部门考核任务

回顾20xx年的绩效考核工作，我们克服了诸多障碍，积极开展各项沟通，主要完成的工作包括：考核组根据各部门的实际情况制定了x份绩效考核表；编制考核计划安排表x份；共召开考核组专题会议x次；考核结束后形成相关报告x份；对各部门日常工作情况进行督导共x次；制订了各部门的目标责任书并根据工作重点明确年度工作重心；优化了测绘公司的工作方式，推行了新的工作机制；过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成效。

　二、深入研究，持续改进，合理制定各部门考核表

在20xx年x月，考核组多次召开专题讨论会，对各部门的工作流程、日常业务及核心业务进行了深入调整。x月x日，董事长与各部门及下属公司签署了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作打下了坚实基础。考核组及时与各部门沟通并吸纳提出的整改建议，结合公司实际情况进行合理安排。经过细致分析与讨论，考核组重新制定了各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司x个部门及下属公司量身定做了年度考核表，并根据往年数据进行了相应调整：如物业公司将工作重点放在物业费收缴、业主满意度及减少亏损上，通过对垃圾清运成本进行细致调查，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年为公司节约资金约x万元；还建议项目管理部对xx工地外部进行封闭管理；xx项目部则重点关注xx样板房和xx项目的其他材料方面，如发现珑湖项目的外墙抹灰工艺存在缺陷，考核组提出了改进建议；测绘公司的收费任务也被提升至x万元，在x月份，考核组改进了测绘公司的“大锅饭”机制，实施计件工资，提升了对内部管理、测绘质量、服务态度及客户回访满意度等方面的要求，从而激励员工积极性。x月份，考核组按时开展了对xx带及样板房的精装修验收工作。

　三、扎实开展，确保公平公正，认真落实每项考核任务

考核组每位成员都能够顾全大局，任劳任怨，全身心投入考核工作。考核过程中，即使忙到中午仍未用餐，我们坚持不走形式，考核内容涵盖学习笔记、出车记录、环境卫生以及目标任务等，逐一对照考核表认真审核每项工作的完成情况，不放过任何细节。在扣分或加分时，及时将原因反馈给各部门，让大家消除疑虑。在抽查时，遇到未达标的工作，我们也会谨慎处理，将存在的问题当面与各部门成员沟通，并做好相关记录和照片采集。考核组全体成员克服困难，毫无怨言，尤其是在考核物业公司和xx项目部时，尽管天气炎热，考核组依然坚持步行，前往每个物业站及工地样板房进行实地检查，力求确保不遗漏任何卫生死角、绿化细节和安全隐患。

可以说，20xx年的绩效考核工作是公平公正的，符合公司实际情况，考核组成员的综合素质也得到了进一步提升。特此感谢董事长的正确指导与大力支持，感谢各部门的积极配合。

　四、绩效考核工作存在的问题与不足

绩效考核工作在公司尚处于探索阶段，运行过程中主要存在以下不足：

由于绩效考核在公司实施时间较短，我们仍在不断学习与探索，寻找最适合公司的考核方式。在第一季度的考核中，发现我们的考察与抽查力度不足，如某些部门在季度考核时难以收集完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难以细化与量化，导致评分时缺乏衡量依据。针对这一问题，我们考核组及时进行了调整，并对综合部的日常工作进行了扣分。在第二季度考核中，由综合部主导于四、五、六月分别进行了多次对各部门日常工作的随机抽查，并做好相关记录，第三季度时，抽查工作已逐渐融入日常工作，起到了良好的促进与激励作用。考核组成员对各部门的专业知识了解较为有限，对一些检查项目缺乏明确标准，没有理论与实践基础的保障，因此在考核过程中会出现检查力度不足、问题定位不准确的情况。

绩效考核工作总结 15篇

在过去的半年中，绩效考核工作作为人力资源管理中的核心环节，发挥了重要的作用。通过系统的绩效考核管理，我们能够全面反映员工的优势和不足，从而更好地引导和激励员工的工作表现与潜力挖掘。20xx年，公司在各部门的共同努力下，积极推进绩效考核工作，取得了显著成效。以下是对上半年绩效考核工作的

一、上半年工作情况概述

1、绩效考核管理制度的加强在公司政策的指导下，我们制定了《20xx年员工日常工作绩效考核实施细则》，以便各部门依据此文件来细化自己的考核规则。同时完成了《绩效考核管理办法》的修订，使绩效考核流程更加规范，有助于形成制度化管理。自年初至今，各部门的考核执行情况持续受到检查与监督，我们收集和分析了各部门的绩效考核数据，撰写了49份考核分析报告，记录了120余个问题，并针对这些问题及时与相关部门进行了沟通解决。

截至6月份，集团旗下61个部门和分厂均已制定并实施了符合自身实际的考核细则；1至6月的总绩效考核金额达到了2031359.2元，其中绩效扣款为1353713.1元，绩效奖励为677646.09元。随着绩效考核的深入，各部门考核金额逐月增加，考核率逐渐上升。具体的考核情况见下表。相较于去年，今年的绩效工资结构发生了显著变化：一方面，绩效工资的比例从去年的20%提升至100%；另一方面，考核方式也由单一的惩罚改为奖罚并重。这些措施有效激发了员工的积极性，考核奖励金额也显著上升，1月份的绩效扣款为154897.1元，到7月份已上升至387079.8元，增长了1.5倍。随着各部门考核细则的相继完善，参与奖惩的部门数量持续增加，到了7月，61个部门均实现了奖励与处罚的同步，奖励总额达到313859元。

2、专业技能定级考试的实施为了提升员工的专业技能和积极性，我们对部分特殊工种进行了分类定级，采用理论与实践操作相结合的考试方式。上半年共进行了626人的技术工种定级考试，涵盖了多个部门和工种。

3、优秀员工评选的开展我们对全公司的优秀员工评选活动进行了检查和监督，确保评选的周期、标准及记录档案的完整性。上半年共参与评选的部门达到68个，评选出269个先进班组和460位优秀班长，总体评选过程透明公正。

4、班长民主测评的执行通过民主测评与访谈的方式，对123名班长进行综合素质考核，83.7%的班长顺利通过考核。

5、工伤赔偿资金的监督与管理从1至7月，公司共借款217万元用于工伤赔偿，其中天元锰业借款100万元，华夏特钢借款117万元，工伤治疗费用合计2157410元。

6、其他临时工作包括人员招聘、岗位调查以及员工辞职原因分析等工作，以确保人力资源管理的各个方面均得到有效落实。

二、考核中存在的问题

1、考核细则尚待完善部分部门的绩效考核细则尚不够完善，导致在绩效考核的实施中遇到了一些规范性的问题，如考核汇总表的不规范以及奖惩原因的不明晰。

2、文件理解偏差部分部门对于公司绩效考核文件的理解存在偏差，这导致了较多考核问题的出现，造成员工对绩效考核产生了抵触情绪。

3、执行力度不足部分部门在绩效考核的执行上力度不够，未能严格落实相关考核政策，未能充分发挥考核的激励作用。

三、下半年工作计划根据上半年的工作情况，对下半年的绩效考核工作计划如下：

1、完善考核细则和推进沟通与交流继续与各部门加强沟通，收集反馈，确保考核细则的完善和执行的有效性，及时催交考核汇总。

2、加强绩效考核的宣传工作重点宣传绩效考核的重要意义，增强部门负责人与员工的意识，让大家充分理解考核的用心作用。

3、稳步开展优秀员工评选工作，确保评选过程的客观与公正，准确记录和存档评选结果。

4、做好本职工作的积极参与培训提升自我素质，确保完成领导布置的临时性任务，与同事通力合作。

绩效考核组