人力资源年终工作总结报告（实用15篇）

20xx年人力资源部在挑战与机遇中，围绕年初设定的战略目标开展工作。通过加强人才引进与培训，提升整体员工素质，确保公司可持续发展。部门实施了内部管理提升，强化专业能力与职业道德，优化招聘、培训、薪酬绩效和员工关系模块。完成20余项管理制度的编写与更新，探索创新管理方式，围绕公司长远发展制定人力资源、培训及薪酬绩效规划。组织定期会议和系统学习，提高政策业务水平与内部管理规范，确保员工满意度与劳动纪律的改善，推动绩效考核与培训工作，最终为公司发展提供有效支持。

人力资源年度工作总结 1篇

20xx年，对于我们人力资源部而言，是充满挑战与机遇的一年。我们始终围绕年初设定的目标和战略，稳步推进各项工作。部门在年初即着手加强人才引进和员工培训，致力于提升公司整体素质，为公司的可持续发展打下坚实基础。

回顾这一年，我们的人力资源部在重组后，以专业的形象展现在每一位员工面前，现将工作总结归纳呈现，欢迎领导及各兄弟部门进行评估。

强化部门建设，符合公司战略发展趋势

一、内部管理的提升

作为公司的制度制定和维护部门，在x总经理的领导下，部门负责人x经理始终坚持加强部门管理，严于律己，以身作则，成为员工遵守法律法规与职业道德的典范，树立起了部门的良好形象。

1. 持续的专业能力提升

在x经理的带领下，人力资源部每周五定期组织两小时的专业知识学习，包括经验交流、问题分析及工具训练等，确保部门员工能够在实际工作中不断提升专业能力和解决实际问题的能力。

2. 内部纪律与职业道德

人力资源部内部遵循一项不成文的规定，每位成员必须严格自我管理，遵守公司各项制度，以公司利益为重，决不做出任何违反原则和道德的行为。此规定在每次会议中都被x经理强调，深植于每位员工心中并严格执行。

二、工作模块的优化

人力资源部以其专业性和系统性，在公司的发展阶段中，持续优化工作分工与责任分配。根据公司的发展情况，我们将工作划分为招聘培训、薪酬绩效及员工关系模块，形成统一管理、模块并行的工作协作模式，提升了专业效能和实践效果。

三、制度与流程建设

作为公司重要的管理制度和流程的起草及执行部门，人力资源部致力于紧跟公司的战略发展及市场变化，持续更新和维护公司的各项管理制度与流程。今年，我们完成了包括薪酬管理制度、绩效考核制度、招聘管理制度等在内的20余项制度的编写、梳理与更新。

四、职能创新

在新形势下，人力资源部深知工作面临的新挑战，积极探索创新的管理方式。我们在多个层面进行改革，包括：管理理念的更新，要求每位成员更新自己的工作态度与定位，增强服务意识，努力实现个人与企业的共同发展。

我们还重视管理机制的创新，明确人力资源管理的目标不仅限于招聘和薪资管理，而是要成为系统的战略管理职能。在实际工作中，围绕公司的长期发展，我们制定了人力资源规划、培训规划以及薪酬绩效规划等，致力为公司的各项业务提供前瞻性的管理工具和方法。

人力资源年度工作总结 2篇

　一、切实执行政策法规，深入推动人力资源管理工作

(一)建立定期会议制度，确保工作任务的有效执行。自部门成立以来，我们始终坚持每周召开一次工作会议，传达公司相关的会议精神及上级指示，讨论部门核心任务，检查并总结上周工作落实状况，及时了解员工思想和工作表现，并制定本周的工作计划。周例会在部门内部的学习培训以及各项工作任务的有效落实中发挥了重要作用，半年以来共召开会议30多次，印发会议纪要30份，周报10期。

(二)系统学习相关制度，提升政策业务水平。我们组织全体员工系统学习了人力资源管理手册、管理体系文件、岗位说明书等规章制度，使大家对本岗位的工作原则、规章制度及业务流程有了更深入的理解。通过学习，部门人员的业务能力和工作效率得到了显著提升。

(三)完善规章制度，规范人力资源管理。我们修订了公司人事委员会会议议事规则、培训流程、休假管理办法及项目津贴发放规定，进一步推动公司重大人事决策和人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。

　二、设立试车组织机构，积极推动项目投产准备工作

(一)广泛征求意见，构思实施方案。根据公司总部对组织结构的指导方针，结合部门领导分工及专业技术人员配置情况，我们在充分听取兄弟单位建议的基础上，提出了在试车期间建立过渡性组织机构的方案，旨在分块负责、统一协调、整体推进。

(二)反复讨论，形成决策方案。围绕领导责任分工，我们起草了试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行了多次修改与完善，最终经过公司人事委员会的审核批准。

(三)机构成立，职能有效发挥。根据人事会议决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部和机电仪部。经过一段时间的运作，各模块职能的发挥较为顺畅。作为试车作业的职能管理部门，生产调度中心进行了试车物资计划、锅炉及水系统试车的协调等一系列重要工作。化肥部、公用工程部及机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备检查及正常倒班作业等工作，为下一步进入实质试车阶段奠定了坚实基础。

　三、积极开展人才招聘，快速配置技术骨干

(一)多渠道招聘，吸引优秀人才。我们通过发布招聘广告、网络搜索、员工推荐及实地走访等方式，筛选应聘者，开展简历审核、背景调查及双向沟通，以达到面试的共识。

(二)严格流程，确保招聘质量。我们遵循集体面试决策和分管领导审批流程，确保每位录用人才的质量。面试小组由人事部门、用人单位及公司领导组成，录用必须经过相关领导的批准。

(三)骨干到位，促进发挥。20xx年公司新招聘技术骨干共50名，其中包括技术监督5名、班长20名及主操21名。新招聘的技术骨干普遍适应性强、工作积极、责任心强，工作任务完成情况良好，招聘工作成效显著。

　四、推进群众路线活动，严肃组织专题民主生活会

(一)征集意见，找出不足之处。我们配合公司领导进行多层次和多方面的意见征集，领导与各部门及团组织进行了座谈，共收集到29条意见建议。

(二)分析形成会议材料。我们严格按照总部要求，认真撰写班子及成员民主生活会发言材料，完成了6万字的会议材料汇编，并为公司主要领导起草初稿，多次征求班子成员意见，最终形成终稿，得到了总部领导的认可。

(三)精细作业，会议顺利召开。10月11日，专题民主生活会如期召开。会前我们认真准备材料、布置会场、通知人员等，确保会议顺利进行。会后，我们按时整理领导讲话、进行宣传报道和材料修改等工作。

　五、确保员工工资按时发放，发挥薪酬激励作用

(一)掌握政策，优化发放方式。我们组织薪酬管理人员学习相关规章制度及电算化知识，使工资管理人员在政策理解及电算化技能上都有显著提升，同时对工资表及薪酬项目运算进行优化修改。

(二)抓紧落实，确保履行职责。薪酬管理人员努力完成劳动合同约定的工资发放任务，认真收集信息变动表、考勤报表及考核结果等基础工作，进行数据录入、计算及复核，并积极协调资金部门及审批领导等各环节。

(三)按时发薪，激励员工工作。经过不懈的努力和各级领导的支持，过去半年内，公司月度工资均按时发放，得到了员工的高度赞扬，充分体现了公司对员工利益的重视。

　六、精细化劳资统计，完成人工成本预算工作

根据公司总部的工作安排，我们对20xx年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出进行了认真分析，并走访基层单位收集意见，考虑新增人员、项目加班补贴等因素，圆满完成了20xx年人工成本预算，为公司管理提供了重要参考。

　七、推动绩效考核，提升员工工作业绩

我们积极开展公司绩效考核工作，按月核算发放员工效益奖金，年度开展全员考核及干部述职考评，并将考核结果作为员工晋升及薪酬调整的重要依据，有力推动了公司各项工作的开展。

　八、开展培训工作，提高员工综合素质

(一)全面展开培训活动。我们积极整合培训资源，完善制度，制定计划，采用多种形式的培训，努力提升员工素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工培训5期，总培训时长达42417小时。

(二)丰富培训形式。我们组织新员工军训、系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等活动，这些活动有效促进了企业文化建设及员工技能提升。

　九、注重操作员工培训，为试车技术力量做好准备

(一)加强驻厂跟班培训，提升操作技能。我们派出112名员工到各地工厂进行实际参与学习，涵盖气化、合成、尿素等岗位，取得了良好效果，员工对生产工艺及操作规程有了深入了解。

(二)开展岗位技能培训，确保合法持证上岗。我们组织特种设备相关技能培训7期，培训3652人次，确保所有相关岗位员工按照国家法规持证上岗。

(三)积极参与安装调试，掌握工艺流程。我们鼓励生产操作员工参与项目建设，深入学习设备结构及工艺原理，为后续的正常生产作业打下基础。

　十、克服困难，协调沟通，确保社保及人身意外险工作顺利完成

(一)妥善解决医疗保险管理问题。针对员工来源多样及社保情况复杂，我们对不同员工的社保进行整理，确保在政策允许的情况下能够实现异地缴纳并享受待遇，完成了外派人员的异地就医办理工作。

(二)精心完成员工社保管理。包括年度养老保险稽核、新增职工投保、医疗及生育保险报销、住房公积金开户及信息采集等工作，确保员工社保的顺利进行。

人力资源年度工作总结 3篇

一、现有人力资源状况汇总及分析：

1、截止20xx年6月公司员工学历、年龄、及具体岗位及部门分布情况：

从上述图表可以看出，公司员工的学历层次主要集中在大专和本科之间，高学历人才相对稀缺，整体员工素质无法满足公司在上市之后的扩展需求，因此急需对用人标准进行全面的调整与优化。公司员工的年龄结构较为合理，未来的人力资源战略规划将着重于年轻化、专业化和信息化方向的提升。

截至20xx年6月10日的数据统计显示，公司现有临时建筑一建人员6人，挂靠建筑一建人员6人，建筑二建人员4人（部分员工拥有建筑二建资质但未进行挂靠），这表明在资格、资质方面存在显著缺口，行业规范所需的各类人员资质与公司现有人才储备不匹配，这将对公司未来的资质申请和办理造成重大影响。

2、20xx上半年人员流动分布表：

根据流动数据可知，人员流动主要集中在5月和6月，其中被动淘汰员工7人（转正员工），试用期内离职员工17人，整体员工稳定性较好。这一方面反映出各部门在试用期期间对新员工考核的严谨，另一方面也显示出公司在新员工入职引导和培训方面的不足，缺乏规范的指导手册。人力资源部门在招聘过程中目标感不强，所选聘员工的标准与实际需求之间存在一定的差距。

二、员工关系管理

1、合同管理工作

在20xx上半年，公司新签劳动合同人员共计48人，办理转正手续的员工为29人。通过加强劳动合同的合法性以及程序化管理，提升了证据保护意识，及时修订现有劳动合同，确保了用工风险的有效防范，相关修订将在总经理审核后发布。

2、员工访谈

20xx上半年新进员工为48人，其中有15人参与了试用期跟踪与成长访谈，针对转正员工也进行了关怀访谈。在重点项目部现场，对包括项目经理在内的18名项目团队成员进行了沟通，宣贯公司组织结构调整后的相关变化及制度，收集了一线员工的意见和反馈。访谈结果显示，优化现有业务流程、缩短业务审批周期和明确各项工作职责是员工反馈的主要需求。

3、员工社保办理

公司积极开展员工社保的动态管理，及时处理入职及离职员工的社保变更。

三、培训工作

20xx上半年共开展如下培训：1-6月份的新员工入职培训；4月份的资金相关内控表单使用培训；4月组织架构调整培训与宣贯；5月份财务相关资金审批及支付流程培训；6月份项目管理施工组织计划培训。

依照公司发展战略与人力资源战略规划，未来培训工作将围绕各职级、各岗位的能力胜任力模型进行体系开发，优先针对核心业务团队及中高层管理者进行实用的管理意识、工具及技能培训。

四、人力资源战略规划、组织规划、流程及绩效工作

1、在6月份的总经理领导下，制定了20xx-20xx年度人力资源战略规划，明确了用人标准、需求预估及实施计划，调整后续工作重心。

2、20xx上半年根据组织架构的调整，理顺了各部门责任，并对岗位职责进行了优化与修订，此次调整将在总经理审核后全员发布。

3、根据人力资源战略规划，开发能力胜任力模型，优先开发项目经理、客户经理、采购员、造价员及部门经理等岗位的胜任力模型，随后结合各岗位员工及相关领导的反馈进行模型评估与推广。

4、与财务部协同完成资金审批、支付流程的梳理与优化，同时协助采购部解决采购流程中的问题，进行采购业务流程的优化设计。

5、在1-2月完成了上一自然年度的年终考核，并在总经理指导下制定了20xx年的绩效实施方案。

五、人力资源开发管理中存在的问题：

1、公司员工学历普遍偏低，专业技能不对口，新进员工在工作经验及大企业背景方面普遍不足，难以满足统筹规划和创新需求。现有人力资源在结构与质量上未能完全适应公司发展的需求。

2、缺乏人才储备，未能有效预测公司及各单位的人员需求，导致空缺或新增岗位的人员补充滞后；此需各部门共同努力，制定人员需求计划及人才储备措施。

3、招聘渠道单一，20xx上半年主要依靠网络招聘，人才素质普遍偏低；需拓宽渠道，增加与市内高校的合作，吸引更多优秀的应届毕业生，尤其是加强猎头工作。

4、激励机制不足，员工积极性降低；薪资分配制度尚未完善，部分员工工作积极性受到影响，薪资增长与能力贡献差异性不明显，亟需建立公平合理的内部分配机制。

5、培训工作滞后，未能及时提升相关人员的专业知识与技能。上半年几乎未开展有效的培训工作，未能充分发挥培训价值。

针对以上问题，接下来人力资源部将开展以下工作计划：

1、结合公司实际情况，开发以能力胜任力模型为基础的招聘、培训、薪酬及绩效考核体系。

2、拓宽招聘渠道，增加招聘投入，重点围绕核心岗位开展有效招聘与猎头工作，增强人才储备与培养意识，推动校企合作。

3、以现有团队改造为核心开展培训，开发适合公司发展需求的、实用的技能提升及管理类培训课程。

4、积极协助总经理进行主要服务市场与客户的核心业务流程，以及主要服务于核心业务与管理层的经营管理流程的再造工作。

人力资源年度工作总结 4篇

XX年是人力资源部迎来了新的发展机遇的一年。根据公司战略的指导，矿新一届领导班子明确了“立足实际、追求卓越，推动矿的可持续发展”的工作方针。在这一方针的引领下，矿区各部门紧密合作，业绩不断攀升，取得了建矿以来的历史性突破。人力资源部在矿党委和领导层的支持下，围绕产量、质量、成本等中心指标，加强人力资源的管理与配置，有效开展员工培训和绩效考核，提升了管理水平，为完成XX年的各项目标任务打下了坚实基础。回顾过去一年，人力资源部主要开展了以下工作：

一、持续推进员工职业技能培训与鉴定。

根据上级公司关于职业技能鉴定的部署，结合我矿员工的技术水平及未来发展的需求，XX年我矿加大了职业技能鉴定的力度，扩大了鉴定类别和工种，并鼓励员工积极参加相关培训，实现一岗多证。今年共组织了24个工种、220名员工的技能培训与鉴定。

鉴于今年生产任务繁重，为确保不影响正常生产，人力资源部合理安排培训，充分利用周末及夜间进行。在培训课程中，我们注重实用性和针对性，并将技能鉴定与岗位练兵结合，激发员工具有较强的适应能力和创新能力。经过两个月的努力，参与技能鉴定的220名员工均取得国家认可的职业资格证书，涵盖初级工、中级工和高级工，得到了各方的高度认可。

二、配合公司“三项制度改革”，完成155个岗位的调查与说明书编写。

经过三个月的努力，我矿在公司改革的大背景下，积极进行岗位调查与分析，以适应国际化竞争的需要。我们主要通过宣讲、会议等形式做好员工思想工作，让大家了解改革的目的及意义，并参与到其中。随后，组建了岗位调查与分析团队，深入各个工作岗位进行调研，最终形成了155个岗位的说明书，得到了上级部门的认可和表扬。

三、对员工综合素质进行全面普查。

为了激励和开发员工潜能，我矿对各岗位员工进行了综合素质调查，确保对员工能力有真实的了解，便于后续的“选、育、用、留”工作。人力资源部设计了1600份调查表，内容涵盖员工的技术水平、管理能力、沟通能力等多项指标，经过多方打分，形成了员工综合能力信息数据库，为后续人力资源配置提供了依据。

四、深入调研员工培训的实用性与有效性。

人力资源部把重点放在提升员工技能和职业道德水平上，以形成具有核心竞争力的团队。我们通过与一线员工的交流，不断优化培训内容，使其更具针对性和实效性。特别是在质检工培训班中，邀请行业专家授课，受到了学员们的热烈欢迎，培训后提出的改进建议也得到了重视。

五、实施技术骨干分级培育计划，激励员工学习。

XX年，我矿技师比例低的问题引起了重视，通过分级推荐和培训，最终选出27名优秀员工参加技师评审。这项计划显著提高了员工的学习热情，促进了技术进步，培养出了一批优秀技术人才。

六、部室内部业务管理多次获表扬。

人力资源部配合矿区的生产经营，及时调整人员配置，确保各部门人手充足，特别是在资源开发与质量管理中，通过选拔高素质的员工，提升了整体工作效率。在标准化管理及各项临时任务中，部室内部的规范管理也得到了上级的好评。

七、持续推进绩效管理和奖金分配机制的优化。

在绩效管理上，XX年新方案的实施，使各单位的工作积极性明显提高，透明化的奖金分配机制确保了公平性，并鼓励大家为完成生产目标而努力。

八、反思不足之处：劳动纪律管理需加强，部分单位出现迟到、早退等现象。

九、明年工作展望。

在人力资源部的努力下，明年将着重实施计划工作法，加强员工培训体系，构建终身学习机制，并完善岗位绩效考核体系，确保每个员工的才能得到合理发挥，提升整体团队的活力与竞争力。

人力资源年度工作总结 5篇

20xx年，在省、市办以及联社党委的正确指导下，xx人力资源部致力于全面贯彻省市（办）联社的人事工作方针，积极推行人事用工制度改革，扎实强化人事基础工作。在支撑联社中心任务、服务基层、加强班子建设、员工培训、劳资管理、档案管理、老干部工作及养老保险等方面，取得了显著的成果。现将主要工作及措施汇报如下：

一、班子建设与年度考核工作。

年初，根据省联社党委的工作部署，省联社考核组深入我县开展年度考核。通过全体员工的共同努力，xx年xx顺利完成了市办下达的年度工作目标，各项业务呈现明显发展，因而得到了省、市办领导的高度认可。

根据市办和县联社年初的工作安排，联社分批次、分小组深入基层，全面且客观地考核和评价了基层信用社班子成员履行职责的情况，着重考核班子成员的工作业绩，实事求是地对班子成员进行了综合评价。结合年度考核的结果，考察领导班子成员的调整与交流，为下一步的人事调整做好准备。

二、薪酬改革工作。

在20xx年，人力资源部依据省联社薪酬改革的指导意见，取消了行员制工资，以省联社核定的工资总额为依据，积极开展固定工资与绩效工资的核算。

一是认真核对每位员工的工龄、学历、职称等基本信息，确保固定工资的计算与发放准确无误；

二是结合省社相关文件要求及联社薪酬委员会的讨论，组织召开社员大会，制定适合我社的薪酬分配方案，调整和提高每位员工固定工资的最低标准与岗位工资，以保障员工的基本生活；

三是结合计财部门对于经营绩效考核的预测，做好员工绩效工资的测算与发放，真正实现了按劳分配的原则，极大提升了员工的工作积极性；

四是建立工资发放纪录、员工工资分配台账、高管风险收入台账及员工工资变动等档案，逐月完善辖内每位员工的工资卡片，这些工作为劳资管理奠定了坚实基础。

三、员工置换工作。

按照省、市办的要求，对17名置换劳动人员进行了审计，并将审计结果上报至省、市办；与审计结果无不良记录的置换人员子女签订劳动合同及招工手续，并建立新员工档案；人事部门对置换人员子女进行了为期一个月的岗前培训，培训结束后安排其到基层社和各部门工作；依据省社文件规定，与置换人员办理解除劳动关系手续；第二批员工置换相关事宜正在进行，共有7人参与。然而，经过省社复审，有3人不符合条件，其余4人将按照省社文件规定，办理解除劳动关系手续，并核算置换人员的经济补偿金发放；待省社统一部署，协助置换人员办理养老保险关系转移至地方；12月初，经人事部门初审，稽核部门审计后，上报省、市办第三批员工的置换申请，共申请13人，目前正等待省、市办的审查与批准，以便开展下一步工作。

人力资源年度工作总结 6篇

我叫xxxx，主要负责公司的人力资源管理工作。过去一年里，我积极转变思维方式，适应新的工作环境，克服了重重困难，顺利完成了公司领导交办的各项任务，现将工作总结如下：

（一）优化招聘流程，提升人才引进效率在招聘工作中，我依托线上线下多个渠道，精确识别和吸引优秀人才。通过明确岗位需求，梳理优化招聘流程，制定合理的面试计划，确保人才的高效引进。密切跟踪应聘者的反馈，及时调整招聘策略。注重公司文化的宣传，让每位候选人都能充分了解到我们的企业价值观，以此吸引更多合适的人才加入。

（二）完善绩效管理，推动员工发展绩效管理是提升团队整体效能的关键，我认真梳理各部门的工作目标，制定科学合理的绩效考核指标，与员工进行充分沟通，确保考核的公平公正。在考核过程中，注重绩效反馈的及时性，鼓励员工提出改进建议，通过定期培训提升员工的专业技能，助力个人与公司的共同成长。对于表现突出的员工，我积极推荐其参加外部培训，助力他们的职业发展。

（三）加强员工关系管理，营造和谐氛围人力资源管理的核心是服务与关怀，我始终关注员工的心声，定期开展员工满意度调查，倾听反馈意见，及时解决问题。通过组织团队建设活动，增强员工之间的沟通与协作，提升团队凝聚力。建立了有效的员工沟通渠道，使每位员工都能够畅所欲言，使公司氛围更为融洽。经过一年的努力，我逐渐意识到员工的价值与潜力。虽然某些方面的工作尚待提升，但我坚信只要用心去做，就一定能不断进步。

工作心得：热爱自己的岗位，始终保持诚实守信的态度，以客观公正的原则对待每一项工作。要持续提升自身技能，积极参与团队管理和服务提升。

存在的问题与不足：在一些工作方法和流程中仍需不断摸索与改进，各类管理知识的掌握程度还需进一步加强，未来我将继续学习与提高。

自我评价：待人友善、耐心细致，工作条理清晰，表达能力良好，能够快速适应新环境，善于与他人沟通，具备较强的团队合作意识，工作认真负责，能在规定时间内保质保量完成任务。

工作成果：准确管理公司各类招聘流程，及时更新人力资源档案，确保信息的准确性和时效性；对员工绩效进行系统性分析，确保各项考核指标的合理性；积极推动员工培训与发展，提升整体团队的工作效能。

人力资源年度工作总结 7篇

20xx年，在全体员工的共同努力下，公司提前一个月完成了年度整体目标，士气高涨，成果斐然。这一年，人力资源部门的主要工作集中在招聘、培训与企业文化建设。以下是我的

　一、公司基本人力状况分析。

年底对公司人力资源状况进行涵盖各部门员工人数对比、学历结构分析、性别比例构成、公司资历构成及年龄结构分析。

1、各部门人数对比：

与上一年度相比，员工总数增加了10人，增幅为11%。总经办因财务整合至集团财务中心而减少，研发部由于项目调整人数有所下降。20xx年公司重心转向运营，产品运营部的员工人数增加，现占总人数的50%。

2、学历结构分析：

如图所示，公司77%的员工拥有本科学历及以上，总经办、产品运营部与人事行政部的本科以上员工比例均超过90%。20xx年度招聘的新员工，除了某些设计岗位，其他岗位均要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，而中专及以下学历的员工数量极少，仅有一名行政保洁员。

3、司龄结构分析：

公司的平均司龄为1.5年，反映出公司处于成长阶段，1年以下员工占48%，主要集中在产品运营部。由于公司重心的调整，产品运营部今年员工流动性较大。其他时间段的司龄数据则相对稳定，说明公司的发展基础较为巩固。

4、年龄结构分析：

公司平均年龄为28岁，整体偏年轻，充满活力。3岁以下的员工占84%，主要集中在产品运营部，且均为本科毕业生，公司计划加大培育力度，作为未来发展的人才储备。3~4岁的员工占比16%，多为各部门核心员工，主要为中高层管理人员。结合学历构成可知，公司中高层管理人员普遍受过良好教育，他们在事业发展的关键时期，能够在企业文化的熏陶下，形成良好的传帮带机制，以支持公司成长。

5、性别比例构成：

公司男女比例差异显著，男性员工占85%，女性员工占15%。女性员工主要分布在人事行政部及产品运营部，总经办的高层管理及研发运维等技术岗位则多为男性。

　二、招聘工作总结及相关数据分析。

1、招聘完成率分析。如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作仍需进一步强化，接下来的一个月内需全力以赴完成年度招聘目标。

2、招聘人数相关性分析。如图所示，电话通知面试的总人数为1000人，实际面试人数为50人，面试参与率仅为5%，显著偏低。这与电话通知话术及面试邀请邮件的表达有关，需对话术及邮件内容进行优化，以吸引更多应聘者前来面试。今年招聘的主要职务为产品运营部的运营专员，面试放鸽现象较为严重；面试合格人数为70人，合格率为14%。需加强简历筛选的精准度，提高面试的专业性和判别力。

录用入职人数为55人，占面试合格人数的79%；未报到或录用的原因主要是应聘者个人的职业选择，包括薪资、行业偏好等，且多为刚毕业一两年的学生，流动性较大。试用合格人数为50人，占录用入职人数的91%，不合格的原因主要是不适应公司的文化以及快节奏的工作环境。不到1%的不合格率显示出公司的面试把关相对严格，试用期的考核与跟进也做得相当到位。

3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要依赖网络招聘，99%的招聘来源于各大招聘网站，只有个别岗位通过内部推荐。由于公司中高层管理稳定，招聘人数较少，因此没有使用猎头服务；招聘岗位和人数会根据公司业务发展随时调整，创业型团队更需要快速适应并上手的员工，因此未启动校园招聘。同样，现场招聘、媒体广告等渠道亦不适合公司在现阶段的需求。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工总数为50人，目前已离职9人，年度新员工的离职率为18%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位包括研发项目经理、产品经理、运营主管及设计师等。这些岗位的离职率较低，显示出核心员工的稳定性和团队的凝聚力。

(3)各部门离职率分析。

　三、培训工作总结。

20xx年，公司主要以内部培训为主，几乎没有外部培训。内训的重点在于新员工的入职培训，具体总结如下：

1、完善和优化伙伴制度。

伙伴制度类似导师制，主要职责包括：入职当天，帮助新员工认识各部门负责人及团队同事；在入职一周内，伙伴将与新员工共进午餐，并指导其熟悉公司周边的交通及生活配套设施；在入职一个月内，伙伴将引导新员工了解公司文化、制度和流程等，有任何生活或工作需求可随时向伙伴寻求帮助。

新员工入职前，已与部门负责人确认伙伴的安排。今年大多数情况下，都是小组负责人带新员工，取代了以前安排职位相关的方式。下半年公司增加了伙伴与新员工的沟通交流会，每两周举行一次，参与人员为试用期员工与其伙伴，转正后的员工不再参加。主要形式包括新员工发言：分享本周的工作重点、个人感受及提出的建议；伙伴点评：对新员工的表现进行反馈并提出改进意见。HR每次会议会记录新员工的发言，建立台账，并跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训由三部分组成：入职当日的指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新员工入职培训5次，参与人数达45人。原则上每月举行一次新员工入职培训，但如某些月份入职人数较少，通常为8人左右，则会视情况决定是否举行一次公司级的强化培训。考虑到部分员工可能入职超过一个月才参加公司级培训，因此在培训内容安排上进行了调整，入职指引相比去年更为详细，旨在帮助员工更好地了解公司的基本制度。

需改进之处：新员工入职培训是重中之重，但也需加强对业务部门操作流程及相关理论知识的培训。

　四、企业文化活动组织。

1、成立兴趣协会。包括篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外活动协会。羽毛球协会的活动组织频率为每周一次，除假期外，几乎每周五晚上都会组织打球活动，20xx年活动次数总计为40次，人均消费约为30元/次。其他协会的活动频率较低。

2、下午茶活动。公司每周五下午举行下午茶活动，下午4点整，音乐响起，下午茶开始，至4点半结束。公司会在休闲区为员工提供各类饮料、小点心、水果等。

3、配合公司微信公众平台的建设。微信平台定期向全体员工推送集团各分公司的动态，并组建了集团通讯员小组。

在企业文化建设方面，公司将更多依托集团的政策与宣导，在此基础上体现公司独特性与差异性，着重于人性化的员工关怀及团队凝聚力的培养。未来我们将组织更多活动，激发员工的积极性，推动其他活动参与率较低的协会更为活跃。

20xx年人力资源部的工作，将继续结合公司的战略发展规划，提前做好人力资源的布局，力求在现有基础上不断完善与优化，努力打造一个充满朝气和凝聚力的优秀团队。

人力资源年度工作总结 8篇

各位领导、各位同事：

大家下午好。

根据公司年度工作要求，我将对过去一年的工作和思考进行特向各位领导和同事做简要汇报，请大家审阅!

一、树立信念，认真履行人力资源职责

人力资源部的工作内容丰富且复杂，面对年度计划和突发任务，我与部门同事围绕公司的总体战略和目标，积极地开展各项工作。

一是招聘流程实现高效化。我们在过去一年中，优化了招聘流程，运用了新的软件系统来提升人员筛选和面试的效率。人力资源团队与信息技术部通力合作，为招聘部门提供了强有力的支持，使得岗位申请的处理工作大幅提速，并且提升了候选人质量，缩短了人员到岗时间。

二是培训体系实现系统化。我们依据公司发展需要，重新审视和设计了培训体系，制定了《员工培训管理办法》，明确培训流程、培训内容和评估标准。通过实施定期的培训需求调查，我们确保每位员工都能接受到必要的职业技能培训，同时也设立了新员工入职培训，让新同事快速融入团队，提升工作效率。

三是绩效管理实现透明化。为提高员工的工作积极性，我们在绩效考核上进行改革，采用了更为科学的考核指标，并借助现代化信息系统对绩效结果进行透明化展示。此举不仅增强了员工对考核的认同感，还有效提升了团队的整体业绩。我们在年末的绩效评估中，通过细分考核维度，使得优质员工的激励更具针对性。

四是员工关系维护实现常态化。我们在日常运营中，建立了定期的员工沟通机制，鼓励员工表达意见与建议，为员工提供一个良好的反馈渠道。通过组织丰富的团队建设活动，增强了部门间的沟通与协作，营造出和谐的工作氛围。去年我们成功举办了多场员工活动，参与人数达到了历史新高，有效地提升了员工的凝聚力和满意度。

二、注重协作，积极协调部门间事务

在工作中，我始终坚持大局观的理念，主动与其他部门沟通，促进人力资源的有效运作。在年度绩效考核、员工培训、招聘活动等方面，与各部门密切合作，确保各项工作能够有序推进。在与其他职能部门交接工作时，确保信息传递的及时和准确，力求使每一项工作都能够顺利进行。

三、专注服务，真诚为员工提供支持

在日常工作中，我坚持把服务放在首位，积极响应来自员工的需求。无论是政策咨询、职业发展规划还是日常事务，我都愿意花时间去解答和帮助员工解决问题。经过一年的努力，我们的服务满意度有了显著提升，员工对于人力资源工作的认可感增强。

四、和谐共处，维护良好的同事关系

我始终抱着平等的态度对待每一位同事，注重沟通与合作。在团队建设时，我积极倡导开放的工作氛围，鼓励大家分享意见与建议，增强团队凝聚力。在处理内部事务时，我也努力做到公平公正，让每位同事都能感受到被尊重和重视。

回顾过去的一年，感谢公司领导和同事们的支持与帮助，使我在工作中不断成长与进步。面对新的一年，我将继续努力，发挥人力资源部的职能优势，为公司的发展贡献更大的力量。希望在未来能与各位同事共同携手，创造更佳的工作环境与业绩。

人力资源年度工作总结 9篇

20xx年是我公司人力资源管理工作蓬勃发展的重要一年。在上级公司战略部署的指导下，部门制定了“突出实效，狠抓创新，实现人力资源优化配置”的工作方针。在这一方针的引领下，各部门团结一致，积极推进人力资源各项工作，取得了骄人的成绩。人力资源科在公司党委和管理层的正确领导下，围绕业务发展和员工培养，优化人力资源的配置，完善绩效考核机制，确保公司年度各项任务顺利完成，为公司的发展提供了强有力的人才支撑。回顾20xx年，人力资源科主要开展了以下工作：

一、加强员工技能培训，提升整体素质。

按照公司关于技能提升的相关要求，我们加大了员工职业技能培训的力度，拓展了培训领域及工种，并鼓励员工积极参加各类培训和技能鉴定。今年共组织了32个工种的培训，覆盖了250名员工。为了不影响生产，我们将培训安排在周末和夜班期间，确保培训的针对性和实效性。

在两个月的培训中，所有参与员工均通过了技能鉴定并获得了相应的职业资格证书，涵盖初级工48人、中级工37人和高级工165人。这一工作的顺利完成得到了上级公司与行业部门的赞赏，并为员工的个人发展奠定了基础。

二、配合公司改革，完成岗位调查和说明书编写。

随着公司改革的深入推进，我们对全公司各岗位进行了全面的调查与分析。经过三个月的调研，我们成功编写了141个岗位的岗位说明书。这为公司人力资源管理体系的优化奠定了基础，确保公司人力资源管理与现代企业发展需求相适应。

在这一过程中，利用各种形式向全体员工宣传此次改革的目的，获得员工的理解和支持。我们组建了专门的调研小组，深入各个部门，开展面对面的访谈，收集大量一手资料，为岗位说明书的编制提供了重要依据。

三、进行员工综合素质评估，明确发展方向。

根据公司人力资源发展战略的安排，我们对全体员工的综合素质进行了系统的评估。这次评估涵盖了员工的技能水平、学习能力、管理能力以及团队合作能力等多个维度。通过发放《员工综合能力调查表》，我们收集到了员工在各项工作中的表现数据，为后续的人才选拔、培养与使用提供了依据。

四、探索培训新方式，确保实用性和有效性。

为了提升员工的技术水平和职业素养，我们认真研究了培训的有效性与实用性，通过与一线员工的沟通，找出薄弱环节，开展针对性的培训课程。我们在今年开展了多期针对不同岗位的专项培训，使员工在实践中提升了技能，增强了团队的整体战斗力。

五、实施技术骨干分级培养计划，激励员工学习。

为了提升全员的专业水平，我们开展了分级培养技术骨干计划，共推荐了30名优秀员工参加技师评审。通过这一计划，我们鼓励员工深入钻研技术，提升创新意识，从而促进公司整体技术水平的提高。

六、加强科室内部管理，获得上级认可。

在日常管理中，人力资源科继续强化基础工作和规范化管理，多次获得上级部门的好评。我们及时调整人员配置，满足各部门的用人需求，同时确保各类制度的落实和实施，为公司发展提供了坚实保障。

通过这些积极的措施与实践，我们不仅提升了员工的工作能力，也为公司的人力资源管理打下了良好的基础，助力企业在激烈的市场竞争中稳步前行。

人力资源年度工作总结 10篇

（一）人力资源配置的优化调整

通过合理的人力资源配置，力求将公司的人员与岗位设置达到最佳状态，从而充分发挥各部门的集体优势以及每位员工的个人才能。

（二）管理制度的进一步完善

严谨的管理制度对公司的生存与发展至关重要，因此人力资源部一直致力于完善内部管理框架，包括管理制度和人力资源管理规范。

（1）内部管理制度的修订

针对公司在日常运营中所面临的新问题，人力资源部在保障员工利益和公司稳步发展的基础上，修订并完善了相关制度，如“员工日常管理条例”、“计算机使用管理规定”、“请假制度”等。

（2）人力资源管理规范的更新

①为了满足公司发展的需求，修订了“绩效考核制度”，使其更加符合当前运营模式。

②在20xx年，调整了公司的薪酬管理制度和个人薪酬构成，预计将于20xx年正式实施。

③重新编写了“员工手册”。

（三）员工招聘工作的开展

随着企业的快速发展，不断引进优秀人才是必不可少的。20xx年，公司在多个招聘网站发布了为期六个月的招聘广告，收到近万份简历，经过筛选组织了120场面试。尽管成功吸引80位新同事加入团队，但由于工作性质的特殊性，仍距离年底目标员工总数280人相差30人。

（四）员工培训工作

员工培训的工作主要涵盖三个方面。

1、入职前培训

20xx年，新员工的入职前培训由人力资源部主导，培训内容包括公司各项制度、工作流程的讲解，以及公司发展愿景和工作方法的介绍，基本达成了预期效果。

2、在职培训

新员工入职后实施一对一的指导，取得了一定效果。员工之间的互相学习和指导，有助于加快学习进程，提高工作效率。

3、定期培训

每月一次的全员定期培训由于各种原因未能完全落实，亟需改进。

（五）日常人事管理工作

除了上述工作之外，人力资源部在规范管理、薪资核算、员工保险办理以及组织丰富的员工活动等方面发挥了重要作用。

人力资源年度工作总结 11篇

人力资源部：在xx年，我部门按照公司政策要求，结合人力资源管理的实际情况，始终坚持以人为本、服务员工、提升效率的原则，积极推进年度工作总结的编制，使我部门的工作总结制度化、规范化、信息化，确保了员工对人力资源工作的知晓，促进了各项工作的有序进行。

现将我部门今年的年度工作总结汇总如下：

　一、加强人力资源政策宣传，拓宽信息公开渠道。

在第三季度，“人力资源在线”新增信息300条，其中：本公司人力资源政策信息90条、招聘公告(含成绩及公示)60条、总结、报告、通知等其他50条，转载相关信息100条。

　二是丰富员工信息公开内容，推进透明管理。

在第三季度，通过信息公开平台上载各类人力资源信息100条，其中计划总结15条、工作动态30条、人事任免25条、其它信息30条。

　三是加强信息报送，推动透明公开。

根据信息报送要求，今年第三季度，积极向各类媒体和内部刊物上报人力资源工作动态及政策信息，累计近120条，及时宣传了人力资源管理的动态和政策，并完成相关部门下达的信息目标任务。

　四是加强与媒体的信息对接。

及时向《xx报》、《xx周刊》投递人力资源信息稿件，并有多篇信息成功发布。五是开展在线互动栏目咨询答复。加强对“人力资源在线”的“留言咨询”回复，第三季度共回复留言250条;受理“12345”热线咨询15件，办结14件，1件正在处理中。

二、加强制度建设，推动工作有序开展。

为适应新形势下人力资源管理的需求，扎实推进公司人力资源四项制度，我部门进一步完善了《信息主动公开和依申请公开制度》、《信息公开公示制度》、《信息公开考核制度》、《信息审核制度》、《信息公开听证制度》、《信息公开责任追究制度》等制度，严格执行《公司网络与信息安全管理暂行办法》、《网络管理暂行办法》、《内部信息上传规定》、《互联网信息服务管理规章制度》等工作制度，确保人力资源工作的规范有序进行。结合部门效能建设，落实挂牌上岗、去向留言、首问责任制等，积极转变部门工作作风，提高工作效率，广泛接受员工的监督，进一步推进信息公开。

人力资源年度工作总结 12篇

我部门结合省分行人事处和市分行党委的整体部署，围绕人力资源管理的多方面进行了深入工作，推动了人事制度改革、优化激励机制、提升员工素质等各个环节，经过一年的努力，整体目标任务基本实现。以下是我们所做的主要工作：

一、严格选拔，持续推进干部任用制度。

为加强干部人事制度改革，提升干部队伍的活力，扩大选人用人的渠道，促进干部的合理流动与多岗锻炼，努力建设高素质的干部团队。

一是对全行中层干部进行了调整。根据去年年底对各支行中层干部的年度考核，市分行党委对全行的中层干部进行了相应的调整，涉及到的包括16个支行和10个市分行内设机构，共42人次，其中5名表现优异的副科级干部晋升为正科级。通过此次干部调整交流，进一步优化了各行的领导班子结构，提升了整体合力。

二是面向全市范围内进行副科级干部的公开招聘。为进一步推动我市农行干部的选拔任用制度改革，经过市分行党委的研究并向省分行获得批准，我们决定采取公开选拔和竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。应聘资格为去年确认的全市农行科级后备干部。此次竞聘共有57人参与，经过资格审查、演讲答辩及考察公示等环节，最终6名优秀候选人脱颖而出，成功上任。

三是全面落实会计主管的委派制度。我们通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行推荐2名会计主管，市分行从中选拔出16名会计主管，并将其上收至市分行进行管理，委派到各支行开展工作。在3月份，我们面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，并依据相关要求对各市直网点的会计主管进行了委派。这些委派的会计主管均归市分行计划财会部进行管理。

二、不断优化，切实做好劳动工资管理。

劳动工资管理是一项复杂而细致的工作，直接关系到每名员工的切身利益。为进一步规范和完善我行的劳动工资管理，我们积极探索在激励和约束之间找到平衡，从而调动全体员工的工作积极性。

（一）继续完善工资分配方案。

由于省分行尚未下达xx年度的工资分配指导意见，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资按员工档案工资的80%发放，不参与考核。全行一季度共分配绩效工资150万元（不含科级及以上干部），工资计划按人头分配到各支行，仅在本行内部分配，按照完成比例分配，剩余部分纳入下期考核。考核指标包括各项存款、经营收入、清收和到期贷收回率等，权重分配为4：3：2：1。支行行长的绩效工资为本行员工平均数的两倍，副职为行长的80%。市分行机关部室经理（主任）的效益工资为全市支行行长平均数，副职为正职的80%。市分行一般员工的效益工资为副职的80%。科级干部的绩效工资计划另行单列，不占用员工的绩效工资。全行一季度共分配效益工资1320579元，最高为八里湖支行，人均990元，最低为德安支行，人均313元。

（二）对离退休人员的养老金和内退人员的生活费进行了调整。

一是对退休人员的基本养老金进行了调整。参加调整的对象为截至去年年底已办理退休手续的507人，调整幅度为每人每月增加20元至95元不等，平均每人每月增加54元。

二是对内退人员生活费进行了调整。针对我行的450名内退人员，我们在1月份进行了生活费调整，每人每月增幅最高为38元，最低为28元，全行共计增加11697元。5月份，我们再次对426名内退人员的生活费进行了调整，同时取消企业年金，增幅最高为150元，最低为90元，全行共计增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均每月增加165元。

三是增设了离休人员的生活补贴。根据相关文件，我行共有33位离休干部（其中1人为建国前工人）参与此次生活补贴调整，自去年1月1日起，每人每月增加100元。

人力资源年度工作总结 13篇

在人力资源年度工作总结中，企业管理者强调，企业的成功离不开科学的人力资源管理，而这一切都要依赖于团队的共同努力，而非单个员工的个人能力。优化组织流程，合理配置人力资源是实现企业目标的关键。他们指出：“各个部门都要积极参与人力资源的管理工作，成为合格的管理者不仅需要具备专业技能，更要有良好的人力资源管理能力。”

人力资源作为当今企业运营不可或缺的一部分，尤其是在知识经济高速发展的背景下，其作用愈发凸显。在全球化和市场化的浪潮中，打造企业核心竞争力依赖于人力资源部门的有效运作。传统的人力资源管理职能已无法满足现代企业的需求，转变为战略合作者，实施更为全面的战略管理至关重要。

人力资源管理工作的核心环节主要有以下几个方面：首先是培训工作，其次是绩效考核，最后是营造积极的企业文化，以增强员工的归属感。

培训工作在完善人力资源管理中扮演着重要角色。无论是新员工还是老员工，保持一致的思想和更新知识都是企业发展的基本要求。在一次调研中，一家民营企业的管理者提到，虽然培训只是人力资源管理的一部分，但其在提升员工能力、推动企业战略实施中的重要性毋庸置疑。系统的培训能够提升管理者与员工个人的技能，帮助他们适应技术及经济环境的快速变化，增强应对新挑战的能力，为实现企业战略目标奠定坚实基础。他还提到，进行培训前应先进行培训需求调查，推荐使用问卷或与员工沟通的方式，以便更好地针对需求开展培训，避免走入误区。

绩效考核是提高工作效率的重要工具，也是减少内部资源浪费的有效方式。关于绩效考核的观念，许多企业误认为这只是人力资源部门的责任。实际上，绩效管理应该是管理层、员工及人力资源部共同关注的问题。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中至关重要的一环，涉及到每个部门的密切配合。绩效考核的广泛性使得其注意事项不可忽视：明确考核的目的；按步骤实施考核工作；再者，根据实际需求设计合适的考核指标；涉及员工利益的薪酬改革要谨慎处理；绩效考核配套的组织结构要完善；树立正确的考核理念。

营造良好的企业文化和增强员工认同感是提升人力资源管理质量的又一重点。人力资源管理的核心在于理解人性与尊重人性，关注人、激发人的潜能，努力实现人的全面发展。

以人为本意味着充分认识和关心员工，尊重个体的价值。必须努力创造一个尊重每个人社会价值和劳动的环境，以确保每位员工都能得到关注与重视。以人为本不仅体现在日常管理中，也应在企业发展战略中反映出来。企业应当为员工创造更为良好的发展空间，提供最大价值的支持。只有在这样的氛围中，才能激励员工发挥潜力，积极进取，推动企业向前发展。

人力资源管理工作是一个复杂且系统的过程，需根据企业实际情况和员工特点加以调整，灵活运用理论指导实践，确保科学有效地实施人力资源管理。每一项工作都不能简单复制，更应结合企业特色制定相应策略。

人力资源年度工作总结 14篇

人力资源部的年度工作总结涵盖了教育培训、劳资关系、员工保险、工会事务、老干部管理及计划生育等多方面的工作。这些工作不仅具备较强的综合性和政策性，同时也具有事务性和服务性的特点。在工作过程中，难免会遇到新情况和新问题。我们召开了教育大会，旨在弘扬中华民族的传统美德，积极营造诚信和谐的人际关系氛围，通过演讲比赛的形式增强员工的参与感; 组织召开了公司系统的纪检工作会议; 完成了职工年度考核工作，修订了有关人事的规章制度，并对竞聘上岗的新任管理人员进行了考核; 为员工办理了各类保险，并进行了政治理论、业务知识等方面的培训; 组织召开了职工代表大会，积极推进司务公开，加强企业文化的宣传与建设，努力为员工解决实际问题。

一、加强管理、落实责任是各项工作顺利推进的关键。

年初，部门领导根据年度工作目标，将任务逐项分解，明确责任到每个岗位。在日常工作中，我们注重督促检查和指导，及时发现问题，并采取有效措施加以解决。

二、团结合作、认真负责是实现工作目标的保障。

针对我部人员相对较少但任务繁重的实际情况，我们强化了全体员工的责任心和团队意识，提倡合作精神，促进全体员工团结协作、互相支持，工作质量和效率显著提升。

三、提升综合素质是顺利完成各项任务的基础。

要有效履行职责，完成各项任务，必须拥有一支高素质的工作团队。部门员工自觉加强政治理论和业务知识的学习，不断提升工作理论水平和实际能力。部门领导应敢于把重担交给年轻员工，给予指导与支持，使每个人在实践中锻炼和成长。

人力资源年度工作总结 15篇

20xx年，在集团公司领导的精心指导下，各部门负责人积极支持和配合，通过全体员工的共同努力，我们积极开展各项工作，注重落实和实效，圆满完成了公司交付的各类任务，为公司的稳健发展贡献了自己的力量。现将本部门全年工作进行简要总结和回顾。

一、20xx年公司人力资源现状

20岁以下员工占比3%。其中20岁以下的男性员工占男性总人数的2.5%，女性员工占女性总人数的0.5%。（下同）20—30岁员工占比45%。男性占45.5%，女性占44%。51—60岁员工占比9%。其中男性占12%，女性占3%。60岁以上员工占比2%。其中男性占2.5%。

员工年龄结构仍以20—40岁的中青年人员为主。特别是在31—40岁年龄段，女性员工数量明显高于男性。此现象部分归因于年初安排了一些从铝厂培训归来的女性电工和焊工，另一方面也因该年龄段女性员工流动性较低，而男性员工流动性较大。

初中及以下学历的员工占53%。高中（含中专职高）学历占39%。大专学历占6%。本科学历占1.5%。硕士学历占0.5%。

员工学历结构呈现明显的金字塔形状，以低学历人员为主。大专学历仅占6%，初中学历过半，显示出公司高学历员工相对较少，并且高学历人员的流动性较高。

在现有的1450人中，工龄不满一年的员工有400人，占27%。1—5年工龄员工795人，占55%。6—10年工龄员工180人，占12%。10年以上工龄员工75人，占6%。

员工工龄结构呈现橄榄型，中间多，两头少的特点。1—5年工龄及不满一年的员工占比较高，而6—10年工龄的员工明显偏少。这一方面与焦化xx投产及化工xx年投产后员工工龄较短有关，另一方面亦说明公司员工流动性较大。

二、20xx年主要完成的工作简述

1、劳资管理

我们对工资、奖金、劳保福利等进行了仔细测算和发放。严格核实各部门提交的考勤记录，确保工资、奖金和福利的发放符合公司相关制度，并定期向财务部门提交工资报表。通过细致审查，确保了资产的准确发放，并定期对各分厂的劳资工作进行指导，确保任务的顺利完成。

2、培训工作

全年我们共组织各类培训170余场，8300余名员工参与学习。其中包括对中高层干部的8次集中培训，约600人次参与。3月至6月期间，我们组织供销人员进行了8个专题的学习，累计14次，约500人次参训并取得优良的考试成绩。10月份开始，与运城工学院合作，现有22名员工参加为期一年的机电专业学习，进展顺利。

各单位也根据年初的计划自行开展培训，部分单位还邀请了专家进行授课，内容涵盖专业知识、管理知识、安全知识等，全年共举办138场，参与人数达4539人次。

3、考勤及纪律管理

上半年启动了全员指纹考勤系统，并出台了《劳动纪律检查执行细则》。各单位每月需核对指纹考勤记录，并对异常情况提供书面解释。定期发布考勤检查通报并对违规行为进行处罚。自指纹考勤系统实施以来，公司的劳动纪律有了显著改善，违规现象大幅下降。

4、信息化管理

我们在上半年开始逐步推广使用ERP系统，以解决人事信息管理中的数据杂乱和统计困难等问题。部门员工积极克服对新软件不熟悉的困难，逐步建立起完善的数据信息档案库，旧工资软件也在下半年完成向新系统的过渡。ERP系统的应用有效提升了信息处理和查询的效率。

三、存在的主要问题

1、当前人事信息动态管理和汇总分析工作较为薄弱，未能为公司决策层提供有力支持。

2、培训档案未进行系统性整理，原始资料缺乏，影响到9000认证和工业萘认证的合规性。

3、教培科人员不足，教学资料短缺，建议公司尽快购置学习资料及光盘书籍。外部培训的管理应归人力资源部统一协调，但目前各单位多为各自为政，信息收集困难。各单位对代课费的诉求亟待公司解决。

4、员工考核流程在具体执行中略显偏差，考核指标和具体实施办法需要进一步审慎研究。